文档介绍：国企薪酬体制改革探析
摘要:薪酬作为影响员工工作中的其积极性、主动性等尤为显著的因素,合理地设计薪酬体系,使员工的薪酬发放在满足公平、公正原则的基础上,体现出以绩效为主要衡量因素的薪酬差异性,是当前提升员工工作绩效的一种有效方式。我国的国企员工工作较为稳定、竞争相对缓和,在工作积极性、危机感等方面普遍难以达到市场经济的要求,为彻底解决这一问题,国企管理者在新时期,逐步展开了对于薪酬体质的改革。本文通过对国企薪酬体制现状进行分析,谈论了对其进行改革的几点策略,并对薪酬改革中的绩效工资进行了探讨。
关键词:国企;薪酬体制;现状;改革策略;绩效工资;运用
21世纪新时期,市场经济在我国的逐步完善,使各企业人才纷纷步入了高竞争力、高危机感的时代,员工为获得良好的薪酬回报,不得不主动地提高自己的工作绩效,从整体上为现代企业的发展创造了更多的业绩。但是,我国的国有企业作为注重社会职能,而不过度重视营利的企业,员工工作变动不大,危机感、竞争感等方面均较追求利益最大化的现代企业员工存在明显的差距,这就造成了国有企业整体生命活力的下降以及业绩水平的停滞。目前,市场经济开始对国有企业施加影响,国有企业领导为使自身迎合时代潮流获得健康发展,在当前时期纷纷展开了对于自身薪酬体制的改革工作。
一、国企薪酬体制现状概述
薪酬是联系员工与企业之间最为直接、基础、关键的纽带,是企业在开展其人力资源管理的工作中极其重视的一部分内容,企业能否顺利健康地在市场经济中发展,在很大程度上决定于其薪酬制度设计状况。我国国企单位作为市场经济中较为特殊的成员,是支撑国民经济发展的命脉,其薪酬体制一般更倾向于体现公平性、平等性,而造成了员工工作危机感的低下,从而致使其工作绩效较低,阻碍了国企在新时期的健康发展。本文下面具体谈论一下国企的薪酬体制存在的几点问题:
从国际薪酬结构来看,高级经营者的薪酬一般是由基本薪金、奖金(非固定)、公司强制性与自愿性的供款、特殊津贴福利、长期服务奖金几个方面构成,具有多样化的特征,可以有效地提升经营管理者的工作积极性。但是,我国国有企业中的经营者却普遍只能获得基本薪金、奖金(非固定)以及强制性的公司***这三个方面的薪酬,这就使经营管理者的工作积极性显著降低。同时,国企的工资划分极为精细,可以充分地体现员工工资的均衡性,却不具备足够的变动弹性,无法与员工的绩效实现科学合理的挂钩。而且,各个岗位现行的工资差距较小,工作责任却明显不同,这就阻碍了关键岗位人才的稳定性,不利于岗位工资作用的有效发挥。
国企经营者不同于市场经济中的普通营利单位,他们除了需要承担为本单位创造经营利润的任务,还必须保证本单位的经营与管理体现出对于某些社会职能的践行,因此,国企员工的薪酬分配普遍更加重视平均性与平等性。但是,现代市场经济中的薪酬制度注重对于核心、关键、普通员工的区分,不同的职位以及不同工作能力的员工,具有不同的定价,以便于员工以自身能力和业绩为基础,为公司创造不同的利润。这就造成了国企的薪酬制度和现代企业薪酬制度之间的脱节,致使薪酬制度丧失了激励性,影响了员工工作的积极性与竞争心理,无法为处于市场经济时代的国企赢得强有力的发展契机。
由于国企更加重视工资分配的均衡性,且薪酬结