文档介绍：人力资源的培训与开发
培训与开发概述
企业员工的培训(Training) 和开发(Development)是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于企业绩效的改善和组织目标的实现所进行的有计划的、有组织的各种努力活动。人力资源的培训与开发在企业人力资源管理中有着非常重要的意义,是保证企业获得充足的人力资源支持,赢得竞争优势的关键所在。
尽管我们经常将人力资源的培训与开发混为一谈,并且认为我们没有必要对这两个概念进行区分,但是,我们有必要明确培训只是人力资源开发的主要手段,并不是人力资源开发的全部内容,两者并不等同。
首先,培训往往侧重于提高员工的绩效所需的与当前工作或特定任务相关的知识、技能、态度以及行为的改进,而人力资源的开发则侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能,是未来导向型的,
其次,所谓人力资源开发是指企业为提高工作绩效、实现组织的发展目标和发展战略而进行的对组织的人力资源进行发掘、培养和充分利用为主要内容的一系列有计划、有组织的活动和过程。人力资源开发计划是根据企业长期经营的战略目标,分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求,使组织和个人获得长远发展和长远利益。因此,即使企业的培训现在越来越重视与企业的发展战略相结合,培训仍然只是人力资源开发的主要手段,人力资源开发还包括人力资源的教育、评价、配置和员工的职业管理等诸多环节。
一、         培训的操作流程
  培训工作流程就是企业实施培训活动的有序的排列。培训项目的全过程,按时间顺序应包含:培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估和总结等主要内容。
 
(一)、培训需求的确定
在决定进行培训之前,管理者首先应该把握达成目标的工作、必需的行为以及工作者应具有的技术、知识或态度等问题。明确回答这些问题,有助于了解培训需求的本质和内容。
培训需求的确定应从以下几点来论证:一是员工行为或工作绩效差异的是否存在。二是绩效差异的重要性。三是培训员工是否是最佳的途径,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。
1、培训需求分析的层次
完整、科学的培训需求分析,是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。培训的需求分析应从三个方面入手:
1)组织分析
主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。对上述问题和特性的了解,将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。
2)工作分析
其目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与,以提供完整的工作信息与资料。
3)个体分析
主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项:个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验、员工态度评量。
2、确定培训需求的方法
1)任务分析法
是指对工作内容进行详细研究,以确定工作中需要哪些特殊技能,并根据一定的工作任务所需要的技能,制定培训计划。
2)绩效分析法
是首先通过检查工作进行绩效评估,确认有绩效偏差存在,然后进行原因分析,最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。
(二)、培训计划的设计与实施
任何一项培训都需要事先计划,并且这些计划应该随着培训需求的变化而改变。培训计划的拟定涉及到要培训谁(培训对象)、培训什么(培训内容)、何时进行培训(培训时间)、在何地培训(培训场所)、如何培训(培训方法和教材)、由谁来进行培训(培训师资)、需要达到的培训效果(培训目标)以及培训费用(培训预算草案的编制)等问题。
在确认培训需求与明确培训目标的基础上,由于在确定培训内容的同时,还要选择适当的培训方法,而不同的方法往往适用不同的内容,同一培训内容也可以运用不同的培训方法。例如团队训练宜采用游戏法,推销培训宜采用模拟方法,而理论培训则宜采用讲授、讨论等。因此,培训计划设计的主要任务往往是完成培训内容和方法的选择问题。另外,培训机构的选择和对培训进行有效的管理是培训活动实施过程中的重要内容。
(三)、培训与开发活动评估
首先要把握培训活动评估的目的。
(1)培训评估的对象。
(2)培训评估