文档介绍：人力资源部门的职能
一、制定人力资源计划
人力资源计划是指根据企业的发展规划,针对企业未来的发展,对组织结构的设定做好方案,做出人力需求分析和评估,对职务编制、人员配置、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
计划根据时间的长短不同,可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。长期计划适合于大型企业,往往是5年至10年的规划;中期计划适合于大型、中型企业,一般的期限是2年至5年;年度计划适合于所有的企业,它每年进行一次,常常与企业的年度发展计划的相结合。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况,是一种应急措施。
需注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关,它是达成企业发展目标的一个重要部分,也是企业向目标发展的先锋军。
根据计划关键是做好人力储备,储备有两种:1、是内部储备。2、是外部储备。内部储备相对简单容易,外部储备相对困难,也比较耗费精力和财力。
二、人力资源计划的原则
在制定人力资源计划时,要注意以下四点原则:
1、充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化,才能适应发展的需要,真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是企业内部本身的自然变化;外部变化指企业外界的社会变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析,最好能有面对风险的应急策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源研究开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
4、做好充分的人力储备
作为企业发展,人员的流动是很自然,不能因为人员的流动,人力资源不能跟进,妨碍了企业的发展。更不能因为企业启动发展计划,人力资源不能及时到位,耽误企业的发展计划。
三、人力资源计划的内容
从内容的性质上讲,企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面:
1、总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
2、职务编制计划
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务任职资格的要求等内容。
3、人员配置计划
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,空缺职务人员配置等。
4、人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员获取途径和获取实施计划等。
6、人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
7、储备计划
根据发展的需求,做出需储备的各种类型的人才。
8、投资预算
上述各项计划的费用预算
四、人力资源的成本分析
进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响,有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。
人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误造成的损失,对潜能发挥的评估,工作业绩的低下造成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。
五、制定解决人力资源的方案
1、根据企业的发展规划实施进程,分阶段、分步骤、分程序逐步进行解决,要掌握各地的地域文化和人文观念。
2、要熟悉企业文化,了解企业各种规章制度。熟悉国家的人事法规和劳动法规,结合企业本身文化运用其中。
3、设计组织结构,制定各部门的编制、各部门岗位任职资格。
4、建立干部和员工的资源地,解决招聘中所