文档介绍：支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析
1
薪酬定义与组成
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果,是企业从人
力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。
薪,薪水,又称薪金、薪资,即工资,包括奖金。偏重指货币因素。酬,报酬,报是
报答,酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢;酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。
不仅包含货币因素,还包含非货币因素。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪酬;
非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,也叫非货币薪酬
薪酬的构成
工资
津贴
奖金
福利
股权
基本工资
激励工资
基本工资表示只要员工在企业中
就业,就能够定期获得固定数额
的报酬,常常以小时工资,月度
工资,年薪等形式发放,基本工
资又分为基础工资,年功工资,
职位工资等
激励工资:随着员工努力程度
而变化的类似奖金性质的工资
成就工资体现对过去成就的追认
成就工资
交通补贴
物价补贴
生育补贴
津贴指对工资
薪水等难以全
面,准确反映
的劳动条件,
劳动环境补偿
超额业绩提成
奖金是单位对
员工超额工作
劳动部分的奖
励,,是单位
为了鼓励员工
提高劳动效率
和工作质量给
予的货币性奖
励
社会保险
福利有广义和侠义
两种,广义福利包
含工资,狭义福利
是支付员工除了工
资或者薪金外的劳
动报酬,往往以非
货币形式发放。
带薪休假
社会保险
股权是一种长期
激励的手段,企
业可以通过这种
形式让员工为企
业长期利润最大
化而努力
带薪休假
2
薪酬主要作用与功能
薪酬的本质:成本与投资;吸引—保持/优化—激励组合策略
企业可持续发展。价值要分配合理,分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大,同时必须解决三类矛盾,即现有与将来的矛盾,老员工与新员工的矛盾,个体与团体的矛盾。
强化企业核心价值观。明确企业倡导什么,反对什么。
支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式,比如成本领先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。
培育和增强企业的核心能力。比如技术创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。
营造响应变革和实施变革的文化。唯一不变的就是变化本身,但是笔者认为变化前应先固化,固化后再变化,在固化,如此反复,保持企业鲜活的生命力。
企业的薪酬分配绝不是一项技术工作,也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作,而是一种战略思考。
体现
岗位价值
实现组织
和个人双赢
蛋糕越做越大
体现公平
鼓励多劳多得
3
基于价值链一体化薪酬管理
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
l
谁创造了企业的价值,
价值创造理念的整合
l
知识创新者和企业家是
企业价值创造的主导要
素。
2
:
8
原则
l
依据战略要求对价值贡献
序排
评价机制与工具
l
以素质模型为核心的潜
能评价系统
l
以任职资格为核心的职
业化行为评价系统
l
以
KPI
指标为核心的绩效
考核系统
l
以经营研讨及中期述职
报告为核心的绩效改进
系统
l
以提高管理者人力资源
管理责任的绩效管理循
环系统
分配机制与形式
l
l
l
l
l
l
l
(价值实现与价值增值)
4
案例:核心薪酬分配理念:业绩付薪,能力付薪,责任付薪
薪酬管理制度的制定原则:遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向,以能力为导向和以责任为导向。
业绩
能力
职位
责任重大的人收入高
岗位需要工作能力的收入高
业绩高的人收入高
职
务
评
估
业绩考核
职位能力评估通过
职务评估量化评价
业绩考核通过目标
任务达成情况考核
5
需要
努力
绩效
结果
满意度
环节1
需要-努力
环节2
努力-绩效
环节3
绩效-结果
环节4
结果-满意度
早期
科学管理
霍桑实验
需要层次理论
双因素理论
E-R-G理论
管理需求理论
期望理论
目标设置理论
认知理论
公平理论
组织行为矫正理论
激励的目的1
施与影响和干预的环节
激励的目的2
薪酬激励研究的关键点理论研究:
激励模型与激励理论的联系
6
高
↑
动机强度
↑
低
3=最重要动机:工作内容
2=最重要动机:
1=起作用的动机:
0=不起作用