文档介绍：论动态股权激励模型对公司传统按股分配缺陷的修正
摘要]动态股权激励模型的存在有其广泛
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意义,它不仅适用于股份制等大公司,还可用8ttt8于合伙企业、个体企业等传统意义的小公司;不仅对经理人的考核分配可以用,对其他如技术人员、营销人员也同样适用。另外,它还可用8ttt8于行政、事业等单位附属企业转制,甚至虚拟股份制,在国有企业进一步深化改革中也有广阔空间。本文提出的动态模型是在初始股权的基础上,按员工负责项目给公司带来贡献套入公式进行计算,是一种按资与按绩分配相统筹的方法,能有效弥补传统分配方式的不足。
[ 关键词]经理人;收入分配;动态股权;产权;人力资本;激励
一、企业人才激励——一个由来已久的激励难题
杰出的人才,包括www .ddd tt. com杰出的经理人、技术人才和营销人员,他们无疑是企业最重要本。他们不应当是企业的雇员,确切的说,应该是合作者。迈克尔•波特曾说,如果8 tt 大家在同一变量下竞争,那么8ttt8水准都会提高,但不会有公司走到前头。走到前头并保持领先优势——创建竞争的优势——是战略的基础。战略是要使你自己从竞争中脱颖而出。这并非只是把正在做的事做得更好,而是8ttt8要把正在做的事做得与众不同。这件最应当值得做的事是什么呢?就是独特的人力资源,创建企业独特的竟争优势。以经理人为例,理论界对经理人的激励问题的研究已经比较多了。有人认为,这可以资、低分享来实现。但经济学认为人是“理性”的人,人的行为是为了dd dtt. com追求个人效价的最大化,这也是8tt t 8. com人之所以8ttt8被激励的原因。委托-代理理论告诉我们sSBbWw,企业往往 t8. com被“内部人”所控制,是由于. com所有8 tt 者和经营者双方对市场、经营、财务等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的,在这种体制下,企业家没有创造高业绩的动机,而且带来了资本和劳动的非合作性博弈,将会出现题,比如灵活的经理人可能
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职权调控会计信息以获得ssbbww更高利润分享,或携商业秘密而另觅高枝,这都将对所有8 tt 者极为不利8 tT 。查尔斯•汉迪认为,新的财富源泉是才智,而不是土地、金钱、原材料或技术。它是人的头脑和技能。所谓公司属于向其投资的资本家,公司的职员仅仅是这些所有8 tt 者的工具的模式在当今时代已经不适用了,在将来也决不会适用。它根本不是正确的概念。如果8 tt 我们sSBbWw不修改公司法,我们sSBbWw将看到股票交易变成大的赌场,而不是任何
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经济的合理基础。我们sSBbWw必须ssbbww. c om修改法律,从而使资本家真正成为资本家,而不是所有8 tt 者。即,他们就像抵押权人,他们对公司的资产拥有某种最终担保,但是dddTt他们无权告诉人们该做什么。他们有权要求
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自己的投资获得ssbbww合理的回报,这是他们仅有的权利。过于强调资本雇用劳动显然不可取,如同方竹兰所预测的,人力资本的所有8 tt 者拥有企业的所有8 tt 权是一个必然的趋势,的观点还见北大教授王跃生的文章《论当代企业所有8 tt 权与经营权融合的趋势》。目前国内固定年薪制使业绩对经营者的激励接近为零,除非道德因素和个人特性使然,纯粹理性的经理人是得不到激励的。从