文档介绍：第一节 工作描述的内容
工作描述,是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。其主要内容包括工作的目的、职责、任务、权限、工作的环境条件、工作的负荷等。但职位分析实践却告诉我们,不同的职位分析目的和不同的工作描述的使用者,对工作描述的内容具有不同的要求。比如直线管理者从像下属传递组织期望的角度,认为工作描述重在对工作目的和职责的详尽描述。而人力资源专家则可能从职位评价与薪酬决策的角度来考虑问题,要求工作描述中要包括职责的重要程度和复杂程度等定量信息,同时还要求有关工作负荷、工作环境的信息。因此,有必要将工作描述的内容分为两种:
一部分被称为核心内容,是任何一份工作描述都必须包含的部分,这些内容的缺失,会导致我们无法对本职位与其他职位加以区分。另一部分,为工作描述的选择性内容,这些项目并非是任何一份工作描述所必需的,而可由职位分析专家根据预先确定的职位分析的具体目标或者职位类别,有选择性的进行安排。
分类
内容项目
项目内涵
应用目标
核心内容
工作标识
工作名称、所在部门、直接上级职位、薪点范围等
工作概要
关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述。
工作职责
该职位必需获得的工作成果和必需担负的责任。
工作关系
该职位在组织中的位置。
选择性内容
工作权限
该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级。
组织优化、职位评价
履行程序
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述。
绩效考核、上岗引导
工作范围
该职位能够直接控制的资源的数量和质量
管理人员的职位评价、上岗引导
职责的量化信息
职责的评价性和描述性量化信息
职位评价、绩效考核
工作条件
职位存在的物理环境
职位评价
工作负荷
职位对任职者造成的工作压力
职位评价
工作特点与领域
上岗引导/职位评价
根据用途选择工作描述的内容
项目
管理职位
专业/技术职位
操作工人
工作标识
√
√
√
工作概要
√
√
√
工作职责描述
√
√
√
工作关系
√
√
√
工作权限
√
履行程序
√
工作范围
√
职责的量化信息
工作环境条件
√
工作负荷
√
√
√
工作特点与领域
√
根据职位类型选择职位描述的内容
第二节建立对职位的系统理解
工作分析的方法与技术主要用于收集工作的相关信息,并不能够直接形成工作描述。因此,在建立工作描述之前,首先需要对这些信息进行理解、分析与综合,这一部分叫做“对职位的系统理解”。其具体内容包括在工作分析人员的思维中建立起一幅关于职位与组织之间、职位的内在各要素之间的逻辑框架体系。
一、职位与组织之间的关系——基于现状还是未来?
(一)中国企业基于未来的工作分析选择
在处理工作分析与组织之间的关系时,存在着两种基本选择:基于现状的工作分析与基于未来的工作分析
基于现状的分析
反应职位现在做什么,现在它怎样为组织做出贡献。而不去判断职位应该做什么,它在将来怎样变化。
基于未来的分析
应该基于组织的战略对职位本身的存在价值和目标进行判断,对现行职责的合理性进行分析,去发现哪些职责已不符合组织的要求,需要修改哪些职责,需要新增哪些职责。
选择“基于未来”的理由
中国企业管理规范化程度低,职业化素养不足等先天缺陷,致使中国企业在工作分析中不能完全基于职位现实的状况,而应在工作分析过程中传导职位的规范要求
传统工作分析
所倡导
本土经验
(二)如何进行基于未来的职位分析
职位内容合理性优化模型
组织的
期望与要求
对下级的
管理责任
流程上游环节的要求
流程下游环节的期望
基于战略与组织的分析
基于流程的分析
侧重于职责内容的合理化
侧重于职位角色的合理化
职位的现状
1、基于战略与组织的分析:在对企业的战略进行剖析的基础上,对组织结构进行调整,对部门职能职责重新进行界定。然后,对新的部门职能职责进行分解,形成对部门内各职位功能的新的要求,新的要求与原职责进行对照,将形成该职位基于战略的新的职责和工作内容。基于战略和组织分析的关键点在于对该职位上级管理者的深入访谈。
2、基于流程的分析:在企业的流程再造或流程优化的基础上,对该职位在流程中角色和功能重新进行界定,对该职位在流程中与其他职位之间的交叉、重叠、扯皮、推委之处进行深入剖析,以消除职位边界的重叠与模糊之处;同时,通过分析流程上下游环节的相互期望和要求,从流程中内部客户的角度赋予该职位新的内涵和要求。
二、职位内在各要素之间的关系——投入产出模型
提到工作描述中的主要内容,即构成工作的内在要素。对于这些内在要素的理解,可以概括为一个投入产出模型
投入是工作者的任职资格(知识、技能与能力)以及完成工作所需