文档介绍：江门平安保险公司人力资源管理存在
问题及对策
【内容摘要】我国加入WTO后,保险市场向国外开放,“狼来了”的呼声越来越高,中资保险公司如何应对有着百年历史的成熟的国外保险公司的激烈竞争作为一个严峻的课题摆在了我们的面前。提升本土保险公司的核心竞争力是“克敌制胜”的必由之路,而人力资源管理无疑是构造核心竟争力的重要组成部分,平安保险公司已经在这方面作了有益的实践。本文主要探讨了平安保险如何提升和完善人力资源管理问题。
【关键词】人力资源管理,平安保险公司,核心竞争力
中国平安保险(集团)股份有限公司(简称“中国平安”)是中国第一家以保险为核心的,融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。公司成立于1988年,总部位于深圳。中国平安经过23年的发展,成为中国著名的金融服务品牌及具有重大国际影响的上市公司。公司拥有工作人员20余万,各级各类分支机构3000多个,公司总资产近6000亿元。中国平安人寿保险股份有限公司江门中心支公司成立于1993年,是中国平安保险股份有限公司属下最大的三级机构之一,"诚信第一,效率第一,客户至上,服务至上"的服务宗旨与经营理念,以其鲜明的现代企业特色,灵活的管理机制赢得了社会各界的信赖。现在的江门公司人员的内勤员工一百人左右,业务人员差不多一千余人。
一、江门平安保险公司现行人力资源管理存在的问题
平安保险公司的人力资源管理发展较为缓慢,经过长时间的发展,虽有一定进展,但主体不能适应形势需要。
人力资源管理的认识很浅薄
在人力资源战略管理飞速发展,为其他企业带来管理上的诸多优势时,该公司仍然停留在建立初期的以计划管理和劳动定额为基本内容的劳动人事管理制度。平均主义和大锅饭的意识泛滥,员工中形成了就业即包终身的“铁饭碗”意识,干好干坏一个样的工资发放制度深入人心,只要直属领导满意其他一概不管。
现在保险企业都面临着转型的竞争压力,政府对保险企业的保护性政策逐步减退,公司领导意识到自身人力资源管理工作的落后情况,也做了一些提高人力资源管理水平的尝试。例如:在劳动人事制度改革方面,实行了技能工资和职务工资制;技术人员的职称评定和工人的考工考级被列为公司的重要议事日程;干部的行政级别逐步改革,由以前的任命制逐步改为聘用制,领导的任期由职工评议,统一考核评定绩效:职工的工资发放制度实行了计件工资制、按劳分配。但由于是没有总体规划的“单兵推进”,收效不大。
(二)薪酬体系有失公平性
虽然企业对不同的岗位在薪酬方面采取了不同的激励措施,但在薪酬体系中存在的一个最大问题就是不公平,这是影响员工心态的根本原因,正如亚当斯的公平理论所述,每个人不仅关心出于自己的工作努力所得到的绝对报酬,而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系,这样的现状对于有效激励各级员工有很大的负面影响。
(三)绩效考核需要改进
平安保险公司激励所依据的考核,很多时候只是为了考核而考核,将绩效考核只是单纯地作为一次性的管理行动。公司每半年进行一次绩效评估,由直接上级、同级同事等对被考核者进行考核和评价,结果分为A, B, C,D四等,评估结果与员工奖金挂钩。在绩效考核过程中,基本上是由领导制定指标,传达到员工,并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通,更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想指导下的绩效考核,不仅对企业尤为重要的战略目标起不到应有的不仅对企业尤为重要的战略目标起不到应有的作用,而且缺乏了与员工的沟通和员工的参与,使员工对绩效考核容易产生逆反心理,更不能激励员工的工作积极性。
(四)企业凝聚力的建立不完善
企业文化体现了企业的核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格,是全体员工认同的共同的价值观,它所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,它具有较强的凝聚能力,是一个企业最吸引人,最让人感觉难以离开的地方。因此,它对稳定员工起着重要的作用,但企业文化不是一蹦而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中,这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果,海尔文化所营造的人文氛围,张扬的精神,深深的打动着每一个海尔员工的心,强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。企业文化像一只无形的手,引导人力资源发挥巨大的潜在能量,它的作用主要表现在导向作用、规范作用、凝聚作用和激励作用上,优秀的企业文化能够激发员工的创造热情,形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风尚。培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神,能够发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的