文档介绍：招聘甄选五个方向上的人职匹配职业匹配社会人:心理素质与社会要求相匹配职业人:胜任素质与职业要求相匹配组织匹配观念人:个人的价值观与企业文化相匹配经验人:技能水平与人员配置战略相匹配任务匹配专家:关键技能与目标精度相匹配通才:技能结构与目标宽度相匹配*团队匹配同事:人际技能和团队氛围相匹配上级:领导能力与追随风格相匹配下属:追随能力与领导风格相匹配个性匹配兴趣:职业性向和工作性质相匹配发展:成就动机与企业战略方向相匹配以人为本,东方文化倾向以事为本,西方文化倾向*第一章准备篇面试前的准备工作*需求分析确定是人员需求还是技能需求PTR:PostTimeRatioPTR=Taskhour÷Workinghour岗位工时率=任务时间÷工作时间从理论上来说,PTR<1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如:招聘专员,每年60天招聘60÷240=*工作扩大PTR<<PTR<,考虑招聘岗位的工作扩大水平扩大:增加任务垂直扩大:增加职责任务时间的计算该职位的各项任务各项任务平均所需要的时间各项任务所需时间相加*胜任特征分析培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求甄选标准*销售人员任职要求(例)顾客拜访乐观亲和(基本素质)人际沟通(基本素质)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)顾客需求分析行业知识(入职培训)顾客档案(入职培训)产品推介学科知识(基本素质)产品解说(入职培训)客情维护关系维护(基本素质)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理计划性(基本素质)服从力(基本素质)成就动机(基本素质)目标管理(基本素质)时间管理(基本素质)团队协作(基本素质)*TPE分析/上级讨论TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识、技能和能力上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论与招聘职位的直接上级讨论招聘标准让直接上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由*测评方案开发列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确:测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案*面试培训面试小组人选的确定由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组提问人的年龄应该大于应聘者提问人的亲和力最重要如果招聘号召力很强,采用一票否决制面试小组人员培训(模拟面试)*