文档介绍：绩效考核方案设计
第一节员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题,后者反映“如何做”的问题。
一般认为,考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,上述概念只包括了“勤、绩”两项内容,“德、能”就不作为考核内容了吗?从当今人事考核的实践看,作为人员测评的主要内容,“德、能”的考核应自成体系。也就是说,绩效考核与人员测评各有各的功能。
与绩效考核相关的概念是绩效管理,指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
二、现代企业员工绩效考核的特点
(一)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能。
(1)绩效考核体系的主要功能有:
①战略功能,将考核作为实现企业战略的手段;
②分配功能,为员工的薪酬分配提供客观、准确的依据,调动员工的工作积极性;
③发展功能,通过考核和绩效改进不断提高员工的绩效,促进员工素质的全面提高。
(2)人员测评体系的功能:客观、准确地评价员工的素质,为人力资源规划、职业生涯管理、招聘选拔、培训开发提供依据。
(二)将绩效考核作为绩效管理的一部分,建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标(KPI)体系
关键绩效指标体系通过对企业战略的分析得来,用这样的体系进行考核能够将个人目标、部门目标与企业的战略联系在一起。
(三)绩效指标落实到人
绩效指标落实到人,首先要落实到每一个岗位,形成一个目标锁链或目标体系,每个人的目标完成了,团队的目标和组织的目标才能完成。
有时,企业出于分配绩效工资、奖金的需要,除对个人绩效进行评价外,还要对部门或下属单位的绩效进行评价。对个人绩效的评价和对部门绩效的评价各有各的作用,不能相互替代,例如,不能只有部门的业绩考核而没有部门经理的业绩考核,但许多企业恰恰是这样。
(四)考核以客观、明确的标准为依据
绩效考核必须有标准,否则就无从评价。如何制定出明确的、便于评估的考核标准是考核的一个重要问题。
(五)考核表设计采用组合式
将考核项目分为工作态度、工作业绩两个方面是一个普遍的做法。工作态度代表过程,工作业绩代表结果。不同考核项目所要求的考核周期不一样,考核目的不同考核内容也有所不同,因此,考核表可以设计成两个:工作态度考核表、工作业绩考核表。两个考核表可以一起使用,也可以单独使用,使考核更灵活、方便。年度考核时将两项成绩进行综合,得出年度综合考核成绩。年度综合考核表见附件1。
(六)多角度评价
多角度评价意味着考核主体是多元的。最典型的多角度评价是所谓360度评估,常见的做法是,被考核者、与被考核者有密切工作关系的各方(主要是被考核者的上级、同级、下级,有时还包括客户代表)均参与考核,在每一方分别打分的基础上得出被考核者的最终评估分数。
另外一种多角度评价也经常采用:首先员工本人进行自我评价,员工的上级在此基础上对员工进行评价,最后考核委员进行调整。
(七)注重考核依据的收集
依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提。事实的收集方法很多,其中两种值得提倡:一是所谓关键事件法,即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来;二是要求员工在自我评价时列举一些典型事例。
在有些企业里,领导在考核时感觉无法判断哪些员工好一些,哪些员工差一些,甚至觉得大家都很努力,都不错。出现这种状况的一个重要原因就是考核者缺乏必要的事实依据。
(八)注重自我评价
自我评价重在陈述事实。比如说,一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”,他就必须列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上“积极、主动承担任务”之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的发挥,因为自己最了解自己。
(九)强调考核者与被考核者的交流
按照现代的考核理念,在考核过程中,考核者与被考核者不是监督与被监督的关系,是合作关系;考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核,考核面谈也就顺理成章了。考核面谈分为考核前的面谈(确定绩效目标和标准)、目标实施中的面谈(沟通与辅导)、考核中的面谈(就考核等次交换意见)、考核后的面谈(反馈考核结果、制定绩效改进计划)。
(十)给予被考核者申诉的权利
考核结果要让员工知道,如果员工对考核结果有异议,可以向上级或考委员会申诉,这是西方企业的普遍做法。给予被考核者申诉的权利,既是纠正考核偏差的机制,又是对考核者进行监督的手段。
三、绩效考核方案设计的几个问题
一个完整的绩效考核方案要解决以下问题:
第一,考核目的是什么;
第二