文档介绍：前言
国内外的理论研究为本题的研究奠定了厚实的理论平台。国内外对员工关系管理的研究主要集中在以下几个方面:组织承诺在中国的应用;企业员工应该达到的最佳状态;以及管理现状等问题的研究。
通过大学四年的课程学习,本人掌握了人力资源管理的基本理论知识,了解了人力资本管理的基本理念,并且通过自学,获得了有关组织承诺、员工关系管理等方面的内容。这些都为这篇文章提供了客观的条件。
我国企业员工关系管理的共性问题有:人力资源管理者的角色不清与相关人员的能力不足,企业文化建设流于形式与脱离企业管理实践,企业培训问题。而国有企业在员工关系管理方面的存在问题有:员工受聘稳定程度较高、参与企业管理程度较低,人员结构比例失调、上下级沟通交流不足及管理者经营理念落后等。民营企业在员工关系管理方面的问题有:领导者素质不高、喜欢以权压人,激励方式偏单一、缺乏对员工的信任,随意延长工时、克扣或拖欠工资,劳动合同的执行情况很差等。从确立以人为本的员工关系管理模式、构建有利于员工关系管理的企业文化、加强人力资源管理部门的建设、设立员工关系管理专员和提高员工满意度等方面,对企业员工关系管理策略提出了比较全面的对策和建议。
本文试图在阐述员工关系管理相关理论的基础上,从组织承诺视角下,分析我国企业员工关系管理现状及存在的问题,较全面地提出了我国企业在员工关系管理方面可执行的策略,为我国企业更好地进行员工关系管理,提升企业管理者与员工的整体素质,加强企业与员工之间的沟通、营造良好的企业经营环境,提高企业的竞争优势提供了一定的参考。希望这一研讨能给我国企业在员工关系管理实践方面提供些许有价值的启发。
第1章组织承诺视角下员工关系管理问题的提出
研究意义
(1)理论意义
①对组织承诺的构成进行了深入剖析,对组织承诺的内容的研究有一定的补充作用。
②分析员工组织承诺与员工关系管理的关系,初步提出了员工组织承诺视角下的的激励措施,并以此激励措施进行分析,为企业运用组织承诺这一手段来管理知识型员工提供了理论指导。
(2)现实意义
这些年经济的飞速发展,引起了企业员工关系的很大变化。这些变化表现在,雇主和雇员代替企业的主人这样的词汇出现,表明大家在寻求一种新的企业人际关系;现在的聘用制打破以往劳动关系的终身制,表现为雇主和雇员相互认同的一种关系;现代管理制度造成大家每个人的工作节奏加快,工作职责范围与工作量较以往大大增加独生子女一代已经进入职场,他们在人际沟通方面需要更多的社会支持;因为知识结构赶不上科技的变革速度而被淘汰成为“家常菜”;在某个专业或企业“从一而终”,也变得越来越少了,企业不会再像以往那样尽可能给员工安全感。
国外对于企业员工关系管理的研究可以说是从19世纪就开始了,经历了一个比较长的时期后,在员工关系管理方面已形成了比较完整的、先进的管理理论体系。而我国由于特殊的历史原因,现代意义上的员工关系管理研究起步较晚,对它的认识不够,很多企业还没有真正意识到员工关系管理的重要性,在员工关系管理的实践中也很茫然,所以本文试图在阐述员工关系管理相关理论的基础上,从组织承诺视角下,分析我国企业员工关系管理现状及存在的问题,较全面地提出了我国企业在员工关系管理方面可执行的策略,为我国企业更好地进行员工关系管理,提升企业管理者与员工的整体素质,加强企业与员工之间的沟通、营造良好的企业经营环境,提高企业的竞争优势提供了一定的参考。希望这一研讨能给我国企业在员工关系管理实践方面提供些许有价值的启发。
研究目的
通过研究组织承诺视角下,员工关系管理的内容、现状等,进而提出构建和谐员工关系管理体系的策略,能在一定的程度上解决当前背景下企业与员工关系紧张的问题,促使企业抓住机遇,迎接挑战,优化企业资源配置,完善内部管理。同时,也为企业员工关系管理实践提供理论框架与借鉴。
国外研究综述
(1)对组织承诺维度研究
Becker 等早期的研究就是把组织承诺视为一种单因素结构。
Mayer 和Schoorman 认为组织承诺包含两个维度:持续承诺和价值承诺。后来Meyer & Allen(1991)进行了一次综合性研究,又提出了规范承诺(mitment),将双因素论发展为三因素论。
Swailes(2002)提出了组织承诺四因素模型,即持续承诺、价值承诺、规范承诺、行为承诺。
国内学者凌文辁等(2000)在对中国员工实证研究的基础上提出了组织承诺五因素模型,包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
(2)对员工关系管理内涵的以及研究
Barnard(1938)和March,Simon(1958)认为员工关系,是组织对员工的投入与员工为组织的贡献