文档介绍：第 四 章 人力资源管理的理论基础
第一节人性假设理论
人性假设理论
美国管理学家道格拉斯·M·麦格雷戈在其著作《企业中的人性方面》中说:“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设。”
激励理论
人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标,这一目的的达成是以每个员工个人绩效的实现为前提和保证。
个人绩效
工作能力
工作态度
具有相对稳定性
如何激发工作热情,
调动工作积极性?
一、X理论—Y理论
麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论,并将这一观点的内容归纳为以下几个方面:
(1)大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
(2)大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,宁可让别人领导。
(3)大多数人都是以个人为中心的,这会导致个人目标与组织目标相互矛盾,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
(4)大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受别人影响。
(5)大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点****惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。
(6)大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要,人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
(7)只有少数人能克制自己,这部分人应当担负起管理的责任。
基于X理论,麦格雷戈提出了与之相反的Y理论,这一理论的主要观点是:
(1)一般人并不是天性就不喜欢工作的,大多数人愿意工作,愿意为社会、为他人作贡献,工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足,因而自愿去执行;也可能是一种处罚,因而只要可能就像逃避,到底怎样,要看环境而定。
(2)大多数人是愿意负责的,愿意对工作、对他人负责,外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,甚至是对人的一种威胁和障碍,并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
(3)人具有自我指导、自我表现控制的愿望,人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的,如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来。
(4)一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果,而不是人的本性。
(5)所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。
(6)人具有独创性,每个人的思维都有其独特的合理性,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性,但是在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
约翰·J·莫尔斯(John )和杰伊·W·洛尔施(Jay M. Losch)两位学者于1970年在《哈佛商业评论》商报表了《超Y理论》,该理论的主要观点是:
(1)人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作;有的人却需要更多的自治和更多的责任,需要有更多发挥创造性的机会。
(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应,不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行挂历,而第二种人则应当以Y理论为指导来进行管理。
(3)组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的分配,工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑,不可能完全一样。
(4)当一个目标达到后,可以激起员工的胜任感和满足感,使之为达到新的更高的目标而努力。
二、四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版德《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经纪人假设”“社会人假设”“自我实现人假设”和“复杂人假设”。
这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论,沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面:
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益。
(2)经济诱因在组织的控制之下,因此,人总是被动地在组织地操纵、激励和控制下从事工作。
(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
(4)人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制人的感情。
按照社会人假设,管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点:
(1)人类工作的主要动机是社会需要,人们要求有一个良好的工作氛围,要求与同事建立良好的人际关系,经过与同事的关系获得基本的认同感。
(2)工业革命和工作合理化的结果,使得工作变得单调而无意义,因此