文档介绍：中小企业的招聘工作为什么这么难?
在从事人力资源咨询工作中,经常有些中小企业的HR人员向我抱怨:为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作,但最终的招聘结果却总是这么“惨不忍睹”,要么就是一个合适的员工也招聘不到,要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴,而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢?这是因为应聘者素质太差,还是因为我们的福利待遇不好?我们碰到这样的问题到底该如何解决?
中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果,但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实,产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好,福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素,这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系,这主要表现在四个方面。
招聘工作缺乏计划性。
国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示,有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的,HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作,而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。
岗位任职资格缺乏针对性。
大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量,而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后,他们也不主动与用人部门进行沟通,而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改,草拟了人员招聘启事,这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样:招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后,发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事,他们也只能选择悄无声息地离开了。
招聘过程随意性和主观性较大,缺乏合理的流程。
中小企业的招聘工作开展过程随意性较大,无固定流程,如在面试过程中随意发问,至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质,连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中,HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断,对印象好的应聘者就多问一些问题,而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。
招聘工作完成后,缺乏有效的评估与总结。
大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结,许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人,而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间,多少钱,或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作,招聘工作的有效性评估完全被忽视了,这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足,更不能针对这些不足提出改进措施。
因此,建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系,可从三方面着手。
企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。
招聘需求调查
为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展,H