文档介绍：彭剑锋
以战略为导向的企业绩效体系的整合与管理
之关键业绩指标KPI体系
中国人民大学劳动人事学院教授
和君创业研究咨询有限公司总裁
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绩效管理的困惑
什么是绩效?如何系统思考绩效与绩效管理?基于素质、基于行为(过程)、基于结果的绩效管理的联系与区别
绩效评价与管理如何支撑企业战略目标的实现,如何为企业的战略管理寻找有效的传递工具—企业战略如何落地?
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影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些,如何剔除环境因素对个体绩效的影响
组织绩效与个体绩效为什么会出现差异,组织绩效、团队绩效与个人绩效如何衔接?
绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值本位的绩效评价机制特点是什么?能力导向与业绩导向的误区
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绩效管理的困惑
短期绩效与长期绩效的关系,如何避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效
绩效评价的分层分类;各层各类绩效评价的特点;知识型员工的绩效评价
绩效评价指标标准如何设计;全面性与关键业绩的关系,企业绩效评指标与标准庞杂,抓不住要点。如何抓关键绩效,如何设计KPI指标体系?
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组织的角色变换;工作轮换;跨团队跨职能的绩效评价;
绩效评价究竟由谁负责;
绩效评价与薪酬分配如何衔接
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适应性:
-工作有很高的自主性、工作结果很难被量化(如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者)
-没有确定的工作任务、流动性工作
-自我管理的工作,工作行为不受到监督、观察
-潜在态度被视为和绩效结果同等重要,如服务部门工作和感性工作
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(行为)——以行为为基础的绩效管理behavioural—based performance
要点:
-正确做事的方式方法(达成目标/结果的方法)——职业化行为(职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法)
-团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学****型组织
-个体、团队与组织行为的契合——企业文化(共同愿景)
-如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度
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