文档介绍：【劳动合同法】典型案例分析
女职工维权
2005年6月24日,陆某应聘到某市一纸制品有限公司(下称纸制品公司),担任公关经理。双方签订了劳动合同,期限为三年,并约定劳动合同存续期间陆某不得怀孕,否则以将以陆某不能胜任工作为由,解除与她的劳动合同并由她向该公司支付违约金人民币3万元,对工资未有约定。
2007年10月,公司得知陆某怀孕。即以违反《劳动法》第二十六条第二款“劳动者不能胜任工作”和违约为由解除了劳动合同,并向陆某索取违约金人民币3万元。陆某遂向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【评析】本案的焦点在于:
一、该违约金的约定是否有效;
二、用人单住在该种情形下是否有解除权。
按照《劳动法》的规定,只有在法定情形出现时,用人单位才可以解除劳动合同。这些情形主要包括:(1)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现;(2)经劳动合同当事人协商一致;(3)《劳动法》第二十五条规定的过失性解除;(4)《劳动法》第二十六条规定的非过失性解除;(5)《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员。
在非过失性解除中,仍有“不能从事由用人单位另行安排的工作的”、“经过培训或者调整工作岗住,仍不能胜任的”及“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”等前提条件。即用人单位不能仅以“劳动者不能胜任工作”而不采取任何补救措施就解除合同。
第一,该违约金的约定违反了《劳动合同法》第二十五条和第二十六条的规定,无效。
本条严格限定了违约金的适用范围即服务期条款和保护商业秘密条款。但本案中禁止女职工在劳动合同期内怀孕生育的约定俨然不包括在内。
本质上,纸制品公司的行为是对女职工生育权的蔑视,是对宪法基本人权的侵害。《劳动法》第五十八条规定“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”而《女职工劳动保护规定》也规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
第二,解除权的行使无法律依据。
尽管如前述《劳动法》规定了五种解除劳动合同的情形,应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。但第二十九条同时规定,对怀孕的女职工,用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定,解除与女职工的劳动合同。因此该纸制品公司解除劳动合同的理由不能成立。
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
工资标准
湛江一家劳务派遣公司招收了30名员工,派到广州工作,劳动合同中约定每月工资600元。后来有员工提出说广州的最低工资标准是780元,双方的约定不合法。但劳务派遣公司解释说劳动合同是在湛江签定的,湛江市的最低工资标准是500元,双方的约定并没有低于最低工资标准。
问题:劳动合同中约定的工资标准究竟有没有低于最低工资标准呢?
已经低于最低工资标准了。依据《劳动合同法》第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。即为广州地区的780元。