文档介绍：个体差异与管理
华中师范大学心理学院
王忠军
引例:善用人短
在一次工商界的聚会中,几个老板大谈自己的经营心得。
其中一个说:“我手下有三个不成才的员工,现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢?他们为何不成才?”另一位老板问道。
“一个整天嫌这嫌那,专门吹毛求疵;一个杞人忧天,老是害怕工厂有事;另一个混水摸鱼,整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想,就说:“既然这样,你就把这三个人让给我吧!”
三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作:喜欢吹毛求疵的人,负责管理品质;害怕出事的人,让他负责安全保卫及保安系统的管理;喜欢混水摸鱼的人,让他负责商品宣传,整天在外面跑来跑去。三个人一听,职务的分配和自己的个性相符,不禁大为兴奋,兴冲冲地走马上任。
过了一段时间,由于这三个人的卖力工作,居然使工厂的营运绩效直线上升,生意蒸蒸日上。
主要内容
能力差异与管理
人格差异与管理
价值观差异与管理
胜任力模型与管理
传记特点与管理
一、能力差异与管理
1、能力概述
能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。
能力是在人们解决问题活动过程中培养和积淀起来的。
能力的构成:
一般能力(智力和情绪智力)
特殊能力
创造力
情绪智力概念的提出
情绪智力首先提出是在20世纪60年代,但由于种种原因并没有引起重视,在80年代有人称为非智力因素。
Salovey 和Mayer(1990)首先对情绪智力进行了定义,是指“这样的一种能力,即监督自己和他人的感觉和情绪,获得相关的信息,以指导个体思维和行动”。1997年这两位学者进一步对情绪智力的概念进行了补充,认为情绪智力包括四个分支:(1)情绪知觉(自我和他人);(2)情绪同化;(3)理解情绪;(4)管理自己和他人的情绪。
情绪智力真正进入大众的视觉范围很大程度上是因为Daniel Goleman在1995年出版的一本畅销书《为什么情绪智力比智商重要》。Goleman(1995)运用Salovey和Mayer关于情绪智力的定义,认为个体情绪智力包括自我意识(Self-awareness)、管理情绪(Managing Emotion)、激励自我(Self-motivation)、移情(Empathy)和处理人际关系(Dealing with relationship)等几个方面。
情绪智力在组织管理领域的应用
关于智力与情绪智力的关系,人力资源管理专家和组织管理专家们都经常会这样表述:即IQ决定一个人是否被雇佣,但EQ却决定了一个人是否会被提升。
人们经常听到诸如这样的描述,“某个人情商很高,所以他/她很适合做领导,而且发展的很好”。
大量相关研究已经证明情商是一个多维度变量,包含着个人情绪管理的多个方面。
情商与情绪智力都是用来评价人的情绪管理的有效性的,管理实践中听得更多的是情商(EQ: Emotional Quotient),而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI: Emotional Intelligence)。
特殊能力
受心理测验在一战和二战中挑选、培训、分兵种所发挥的积极效益鼓舞,人们将这种运用到军事活动的科学方法民用化,认为组织完成组织目标与军队完成战斗任务有相似之处,也需要根据个人的心理特点选配合适的工作或职业,不能随便地拉郎配。
由于个人的心理特征的发展和稳定主要集中在中学阶段,而且中学阶段正好面临进入职业化教育,尽早发现每个人的能力特点,确定其适合从事的职业或工作领域以及不适合的职业或工作领域,具有未雨绸缪的功效。
为此,美国劳工部组织专家学者开发了著名的职业能力倾向成套测验(General Aptitude Test Battery,简称GATB),该测验后来被翻译成多种文字在不同的国家和地区使用,为***选择工作提供参考,也为青少年的职业发展定位做出了贡献。