文档介绍：引言
    当前,中国社会处于一个转型期。既面临着历史性机遇,又需要面对重重矛盾与风险。中国企业亦是如此,在力推中国经济不断跨上一个个新台阶的同时,无数的企业家不断感慨企业管理的艰难,在小心翼翼地排解企业管理的一个个风险。 (更多企业管理方案尽在《长松企业组织系统》工具包!)
 
    1、企业管理的风险到底来自于哪里呢? 
 
    通常意义上的企业管理可以大体分为两类,一类是对企业构成要素的管理,如常见的人、财、物的管理,还有技术、信息的管理;另一类是对各类企业活动的管理,如战略管理、研发管理、采购管理、生产管理、营销管理、人力资源管理、行政管理等等。仔细分析这两类管理对象可以发现,人既是其中交叉、重叠的被管理对象,同时又是管理的主体,具有主观能动性。正因为如此,可以下一个不太准确的结论,企业管理风险在很大程度上来自于人力资源带来的风险。人力资源风险也成为新兴的管理话题。 
 
    那么,到底什么是人力资源风险呢? 
 
    2、人力资源风险涵义与表现 
 
    要很好地理解人力资源风险,首先要明确什么是人力资源。在计划经济时代,企业内部针对人的管理基本上等同于人事管理,如新员工接收、工资管理、员工档案管理、干部任命与选拔、离退休管理等等,属于非常基础的工作。相应地,这种人事管理的风险也比较低,大家的关注度也不高。但自从将“人”作为企业的一种资源即人力资源对待后,人力资源工作就具有了更丰富的内涵。既然是资源,就应该有资源管理的各个环节,如资源的计划、资源的获取、资源的加工处理、资源的评估评价、资源的挖潜、资源的约束、资源的流动或交易,也就是资源管理的整条价值链。对应起来,也就是通常所说的人力资源规划、人才招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效、人才素质测评、人事管理等各项具体工作。 
 
    从字面上理解,人力资源风险作为一种资源风险,是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢?人力资源也确实存在以上风险。但笔者看来,人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性,它不仅具有一般资源的共有风险,还具有独特的、专有的风险,如增值风险、保密风险、竞争风险等,而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。[!----]
 
    3、人力资源风险管理的目标 
 
    企业人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性人力资源管理来降低、规避各种风险,其中每项工作对应的风险类别又各有侧重。
 
    (1)人力资源规划 
 
    人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作,具有明显的时段性,但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征,其影响是十分重大的,规划工作开展得不好,就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
 
    人力资源规划要是总量不够,就有可能带来人才短缺风险,影响企业正常用工需求,进而导致企业运作不太正常;人力资源规划要是总量过大,大量招聘新员工,也有可能造***员规模过大,人浮于事,相当于“人才积压”;人力资源规划要是结构失衡,可能造成有的“原材料”过多,有的“原材料”过少。 
 
    (2)人员招聘 
 
    人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题,相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业