文档介绍：题目
公司薪酬管理制度(x)
编号
HR06
页码
共7页
编制:行政人事部
日期:2007-9-1
审核:x
日期:2007-9-6
批准:x
日期:2007-9-6
修改
说明
于2007年9月1日第二次修改。
目的作用
一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,使员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展。
管理职责
企管部负责公司薪酬政策的策划和制定,应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善。
各部门负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资,以及薪资调整的具体事宜,每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部,企管部每月5日前按时上报员工工资表,做好工资发放工作。
财务部主要侧重资金的管理,严格招待薪酬政策,建立独立的薪资管理财务项目,加强预算和正确反映使用情况。
总经理负责薪资政策方案的审批,并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本原则
公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要做出相同的业绩,都将获得相同的薪酬。
认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可,对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况,在薪酬结构中均应有体现,起到更好的激励作用。
公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。
适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限,每级职位有一个基本线,在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
平衡性原则
指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬的构成与定义
员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、全勤奖构成。
定义
基本工资:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
绩效工资:以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据,对员工以月为周期进行的惩罚或奖励,在绩效工资为考核扣款的下限,但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励,在绩效工资为考核扣款的下限,但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。
岗位工资:根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。
职务津贴:根据员工不同职位所设的津贴。
工龄工资:为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后,即从第二年开始享有工龄工资,各岗位均为30元/年,逐年递增,至3年后不再增长。
全勤奖:为奖励员工出勤而设的奖励项目。具体操作方法按《员工考勤制度》第6大条规定操作。
岗位补贴:根据员工不同的工作岗位情况,如:工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受,本补贴由部门申请,报企管部审核,由总经理批准后执行。
半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和