文档介绍：战略人力资源管理之激励与留人
第一部分:经济性激励措施
薪酬管理概论
职位薪资体系
薪资结构的设计
绩效奖励与认可
福利与激励
第二部分:非经济性激励措施
本讲主要内容
薪酬管理概论
什么叫薪酬
全面薪酬的结构
薪酬管理要达到的要求
薪酬管理的若干决策
薪酬管理的战略性
中等口径的界定:员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利——工资(直接经济报酬)+福利(间接经济报酬)。
窄口径的界定:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括基本薪酬和可变薪酬两大部分。
薪酬的定义
全面薪酬
基本薪酬
基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴
可变薪酬
短期可变薪酬
长期可变薪酬
间接薪酬
社会保险、带薪假期、其他福利、各种补贴
全面薪酬的结构
薪酬管理要达到的要求
薪酬的外部竞争性
薪酬的内部公平性
绩效报酬的公平性
薪酬管理过程的公平性
薪酬背后的理论
公平理论
将投入与产出与相似者相比。
可感知的不平等影响员工积极性。
期望理论
人们被内在的和外在的结果所激励。
人们只会在结果是可能的情况下受到激励。
人们只会在结果有可能发生的情况下受到激励。
公平理论
将我方投入/奖励比值与类似的他方投入/奖励比值相比较。
员工可能会通过改变其投入来寻求办法解决失衡问题。
按照不同的绩效水平进行差异性支付的公平性,在很大程度上依据绩效评估的内容和过程。
公平理论
内部公平
将我方投入/奖励比值与类似的他方投入/奖励比例相比较。
员工可能会通过改变其投入来寻求办法解决失衡问题。
在组织的不同职位之间支付差异的公平性,能够通过职位排序、职位分类、计点系统、以及因素比较法获得。
外部公平
组织的薪酬水平相对于其他组织的类似工作而言的公平性。
公平理论
在那些拥有同样职位的个体之间,有关支付差异的公平性能够通过使用如下方式来获得:
奖励工作年头的年功序列制。
奖励员工绩效的绩效工资制。
允许员工的部分薪酬基于工作绩效而定的激励计划。
基于技能的薪酬制度。
鼓励员工之间合作和灵活性的团队薪酬体系。