文档介绍：2016员工薪酬满意度调查报告
随着经济的发展,员工薪酬也成了所有员工都喜欢探讨的问题。以下是小编为您准备的2016员工薪酬满意度调查报告,供大家参考和借鉴噢!希望能对您有所帮助。后续精彩不断,敬请关注!
摘要:
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查,做了适当的分析和建议,供有关部门参考。
关键词:薪酬制度员工满意度问卷调查
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题,采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容,问卷设计以单项选择题为主,辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中,包括所属单位的中层管理人员39人,一般管理人员96人,生产人员165人。
从调查结果看,对现行薪酬制度的总体满意度较低,表示非常满意的只有4%,而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,非常不满意均接近或达到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
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