文档介绍：
本研究在分析我国并购企业文化整合现状与问题的基础上探讨并购企业文化整合的影响因素结构并提出相应对策。我们得到了以下一些结论通过实证研究与理论分析:
(1)良好的文化整合是企业并购成功的关键因素之一。
有很多的种原因导致并购失败,造成并购失败的关键原因之一是双方因文化差异导致的文化冲突以及并购后忽视文化整合工作或文化整合不力。并购的潜在成本加大了是文化差异造成的,有效的避免或缓解因文化差异带来的并购风险,甚至化不利因素为有利因素,产生文化竞争优势可以通过良好的文化整合实现。弄清影响并购企业文化整合的因素结构,进行有的放矢,通过采取相应的文化整合措施。才能提高文化整合工作的有效性。
(2)影响并购企业文化整合的因素表现为五因素结构模型.
我们最终确定了影响并购企业文化整合的五因素结构模型通过开放式问卷调查、个别访谈、预试和正式问卷调查,采取主成分分析的方法。因素一:领导行为因素,具体包含领导者的重视程度、中低层管理者对文化整合方案的配合执行力度、领导者的并购经验和文化整合能力、领导者的沟通能力、领导者的个人魅力、高层领导者适当的集权控制、新的领导班子的快速建立和被并购方高层领导人员的离职八个子因素。因素二:员工行为因素,具体包括员工在并购文化整合中的心态反应、员工对中高层管理人员的信任与认可、员工的工作变动与离职率、员工对新企业的未来预期、员工对原来企业的心理契约强度五个子因素。因素三:文化特质因素,具体包括双方企业文化差异程度、双方企业文化的适应能力、双方企业文化类型的匹配程度、双方的多元文化态度和亚文化性质四个子因素。因素四:外部促进因素,具体包含整合过程中对员工的教育与培训、并购前的文化评估/文化审查、对整合速度的把握;三个子因素。因素五:模式选择因素,具体包括并购方倾向采用的文化整合模式和被并购方愿意接受的文化整合模式两个子因素。
(3)五因素结构模型具有一定的普遍意义。
通过本次调查的统计分析结果看,在样本特征方面,人口统计变量对影响并购企业文化整合的五因素的重要性评价不存在显著性差异除了性别对
“外部促进因素”、学历、企业性质和行业类型对“领导行为、行业类型对“模式选择”的重要性评价有显著性差异外在多数情况下,影响并购企业文化整合的五因素结构模型具有一定的普遍性,从本次调查所得的结果来看,因而具有一定实践指导意义对我国并购企业中的文化整合。
(4)当前我国并购企业中的文化整合工作存在七大问题。
结合我们对一些企业中高层管理者的访谈,结合第三部分题项的回答关于“影响并购企业文化整合的因素调查(正式)问卷”情况的数据统计,本研究发现存在以下七方面的问题在我国并购企业在文化整合实践中:
①文化差异和文化整合工作不被领导者重视。造成这种局面的原因一是领导者淡薄的文化观念意识,二是领导者缺乏自身能力和整合技巧,三是社会上能提供高质量专业服务的咨询公司的缺乏。
②员工较低的参与度。造成这种情况的原因,一是国内许多企业的文化直接体现为员工长期处于被动接受地位的“老板文化”;二是员工产生不信任感而采取低支持、低配合的态度在信息传达滞后与低透明度的情况下;三是部分员工抵制变革由于思想保守。
③单一的文化整合模式选择。表现为渗透式和分离式运用较少,以注入式文化整合模式为主导。不少企业主观上形成了“以强吃弱”的思维定势而并不是