文档介绍：胜任力模型方法选择与实践建议
文章概述
文章通过对北美31家企业的调查,了解到胜任力模型在最近几年开始风靡。但是不同的企业建立胜任力模型的方法也不尽相同。作者通过总结将其归纳为三种建模方法,并分析了这三种方法各自的优缺点。最后作者提出了一种新的建模方法,并给予了一些建模建议
胜任力模型简介
胜任力定义:所谓胜任力,是能够出色、高效地完成某项工作的个人特
三个特征
1. 与员工所在工作岗位的要求紧密联系。
2. 与员工的工作绩效密切相关。
3. 能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。
主要运用:经理人的选拔与晋升依据
胜任力模型的用途
员工的招聘与晋升
提供发展需求与成功经验的建议
培养低层次的管理者成为高级管理者
胜任力模型使用现状在调查的31家企业中,对胜任力模型使用历史分布如下:
胜任力结构的确定方法
基于研究的方法,即分析高绩效员工与一般员工的关键行为,寻找出他们的关键差别,从而确定胜任力结构;
基于企业战略的方法,即根据企业面临的内外环境、机会、挑战、愿景和使命来界定所需的胜任力结构;
基于价值的方法,即根据企业正式或非正式的组织规范、文化价值来确定胜任力结构
调查对象确定方法的使用情况
基于研究的确定方法
通过行为事件访谈法(BEI)或其他方法,比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征,进行编码分析,找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征,确定为该类岗位的胜任力
基于企业战略的确定方法
高级管理者预测企业未来的挑战与机遇,并基于次判断最需要具备的能力
利用外部咨询公司的胜任力数据,基于类似企业的经验来预测企业未来所需要的能力
基于价值的确定方法
简单基于企业正式的价值观来确定胜任力
企业高层领导根据自己对企业价值观的理解定义胜任力
三种确定方法的优劣势比较
方法
基于研究
基于战略
基于价值
优势
1、基于实际绩效
2、比较具有合理性
3、高级经理人高度参与
1、面向未来
2、聚焦于新能力的学习
3、支持组织成果转换

劣势
1、不能适应环境变化
2、可能忽略隐形的、不可衡量的胜任力
3、需要大量的财力、时间和人力资源
4、基于过去
1、对未来的预期可能不准确
2、胜任力基于推测而非实际绩效
1、错误的价值观可能导致错误的胜任力
2、难以转换为实际行为
3、胜任力发展过程不严谨