文档介绍：高管薪酬设计方案
由于企业高管这类人群的特殊性,决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验,构建了“企业高管薪酬设计模型”(图一): 
企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位,根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平; 
而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择:薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励; 
激励组合作用于高管的人力资本特征,形成激励对象的不同满意度;同时通过科学、合理的绩效标准设定,引导和激励高管的管理行为,最终影响企业绩效;最后,根据企业绩效达成的效果,再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。
(图一:企业高管薪酬设计模型)
这一模型的特点在于:肯定了企业高管的人力资本定位,考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素,企业高管薪酬设计形成闭环,能够自我改进、不断优化。
  根据企业高管薪酬设计模型,企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题:
定位问题
根据人力资本理论,企业的 人力资源 都是“资本”,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管,在企业生产经营中扮演着不可替代的角色,是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资(经营和管理),在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而,对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始,考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。
 水平问题
  企业高管是人力资本,高管薪酬确定是人力资本的定价,一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定,另一方面,对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平,还要考虑多种因素的影响,如:企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、 企业文化 、所处监管环境等等。 
不同的企业,其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管 经营管理 难度不同,其薪酬水平也不尽相同。 
同时,企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。
 组合问题
  高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角度来看,按照人力资本管理理论,人力资本需要产权激励:人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。另外,人力资本还需要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪酬的组合就是:
  基础年薪:高管的固定薪酬,其功能在于补偿企业高管,保障他们的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
  绩效年薪:也称目标奖金,反映高管的短期业绩,其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性;基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。
  效益奖金:利润分享的一种形式,与绩效年薪同为高管的浮动薪酬,反映高管的短期业绩,其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性,相当于高管作为“人力资本”的分红。
  长效激励薪酬:包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等,其出发点是激励高管考虑企业长期利益,加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度,其功能在于促使高管行为的长期化,降低代理成本,吸引和保留高管团队。
 福利:包括法定福利、与职务