文档介绍：富士康管理职业化警示
富士康又怎么了?
虽然近年来富士康频频向中国内陆转移,但从2012年九月份太原工厂发生***,到十月份郑州工厂发生据报道为3000~4000人的罢工,富士康管理中出现的内乱似乎形成了让人心惊肉跳的“势”——看来,中国内陆相对低廉的劳动力成本也未能缓解富士康的管理问题。
“平衡”是职业化关键
富士康一向被看作是个管理很“严格”的公司,貌似很职业化了,为何说它“不职业”呢?
严格不是职业化,而是军事化。职业化管理体现在管理的细节上,体现在管理人员对人和事管理的精细化程度。而富士康对事的管理精细化程度很高,但对人则不够。人不是机器,对人的精细化管理体现在人文关怀上。这是职业化企业的共性。
人文关怀需要考虑人的个性化需求——这是企业职业化转型最难的地方。每个人都是公司的核心资产,在管理上都是有差异化的。这个差异化对管理人员的职业化程度要求很高,对管理机制(土壤)的要求也很高。
如何完成管理的职业化转型?其核心在于落实“绩效导向兼具人文关怀”。
对于企业而言,要考虑人的差异性和能动性。对于员工而言,要注重自身的修炼和养成对结果负责的****惯。如此,
“土壤”和“种子”才可相互匹配,良性成长。
“绩效导向兼具人文关怀”的本质是在追求企业和员工的共赢。不少企业更多追求商业结果,但企业的可持续发展需要人文关怀。没有绩效就没有未来,可光有绩效则没有可持续发展。
一方面,人文关怀需要考虑员工的诉求:成长的诉求,物质的诉求,情感的诉求。是人尽其才,是把人放到最合适的位置上,是在让员工的综合回报最大化。
另一方面,绩效导向是在考虑企业的诉求,是在让企业的产出最大化。
两者的衡是管理职业化进程的最高境界。能够做得平衡的企业,一定有高绩效、充满幸福感且敬业的员工。
职业化修炼迫在眉睫
不够职业化的中国企业,不是过度看重绩效,就是过度重视人文关怀。
过度看重绩效而忽视人文关怀,把员工当成了“经济人”或者机器,以罚代管。这个转型需要