文档介绍：绩效考核结果运用
一、引导员工行为趋向组织目标
通过绩效考核结果的运用,可以导引员工行为,使其更加趋向组织的目标。
绩效考核是一项功利性极强的管理工具。它直接关系到员工的收益,包括金钱、个人
成长以及在组织内部的绩效提升。只有考核把员工导引到正确方向,就能对企业的目标和
战略的达成产生较强的功利性。
为成果而工作
有效的管理者从事某项工作,其目的并不单纯是为了薪酬,而是与薪酬相联系的目标
和成果。
体现自我价值
身处企业组织中的员工,都需要清楚在组织中,如何体现自己的价值,以及在组织当
中拥有地位。从某种意义上来说,绩效考核的结果评价出了个人这方面的能力,能解答这
个问题。
进行自我反省
在实际工作中,员工可以进行自我反省,经常问自己“我能贡献什么”,主要涉及的
内容有:在企业内部,我能够比他人贡献更多的是什么;与别人相比,我有什么长处和短
处等,通过询问就形成了一个自我反省的过程。
组织成员时必须要了解组织的目标,以及为实现这个目标个人所必须达到的标准,也
就是组织成员需要明确定位自身。
企业希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递,最有效的传递方法就是将内容
与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中,绩效考核是落实公司价值观和战
略的有效工具。
从这个角度来说,衡量一个员工的好坏,应该主要看其为组织目标所作贡献的大小,
在衡量员工的同时,也会使员工自身得到成长。
二、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
与传统考核中单向的考核行为不同,现代考核是双向的,需要强调主管与员工应该建
立起绩效伙伴关系。
现代企业管理从传统的单打独斗逐步走向团队运作,进而引申为岗位与岗位的竞争。
在这个过程中,更主要的体现出了团队与团队之间的竞争。
【案例】
仇总的转变
山西一家生产纺织机械的企业,其老总姓仇。仇总以往也聘请职业经理人,目
的是用他们来提升企业管理层的管理技能,但是经常不得法。
在导入新的绩效考核体系之后,仇总亲自参加了后期的模拟考核过程。在对各
个部门的考核评价结束进入绩效面谈的时候,仇总又犯了“简单的判定式”操作的
老毛病,即把每个人的问题都提出来,给下属定性。这种做法自然导致下属产生委
屈感和不服气的心态。
听取了相关建议之后,仇总采取了完全不同的处理方式:将最终判定的权力交
给下属,让他们自己去考虑有没有更好的方法来提升目前的工作绩效;同时,将一
些很重要、很紧急的问题汇编出来,做成幻灯片后再向大家进行讲解,将跨部门的
许多共性问题在大家面前进行阐述,引导员工自主的思维。
案例中仇总工作方式的调整和转变,有效地帮助员工逐渐成长。在这个过程中,仇总
的角色实际上发生了转变,从一个独裁者转变为员工的伙伴,也足以见得在团队之中,伙
伴关系建立的重要性。
三、提供员工绩效改善建议
对员工绩效不佳的原因进行分析,是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下,员
工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面。
图 1 是对员工绩效不佳原因的分析。
图 1 员工绩效不佳的主要原因示意图