文档介绍：华为的资、岗、级、薪
以资定岗
以岗定级
以级定薪
人岗匹配
易岗易薪
任职资格定义
任职资格是承担职位职责的“门槛”要求(包括绩效贡献和关键能力要求),任职资格从职位职责出发,构建各级各类的资格标准和评估体系,形成清晰的对应关系。
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任职资格
上岗(任命)
人岗匹配
当前的绩效贡献
关键能力准备度
岗位空缺
业务判断
绩效贡献
1
2
3
任职资格价值
尺子
镜子
梯子
驾照
任职资格使员工对自身任职能力有一个清晰的认识
任职资格为员工提供专业发展路径和成长空间
任职资格为员工获得上一级岗位提供机会
任职资格代表了组织对员工任职能力的评价与认可
任职资格通道
管理三级/专业技术三级以上
管理四级/专业技术三级以上
管理五级
专业技术六级
任职资格
管理通道
专业技术通道
领导者
管理者
监督者
资深专家
专家
核心骨干
骨干
基层业务人员
专业技术五级
专业技术四级
专业技术三级
专业技术二级
专业技术一级
任职资格
任职资格层级
:1级-6级;
:1级-6级;
:1级-5级;
:3级-5级;
:职业等、普通等、基础等、预备等;
专家
骨干
基层业务人员
六级
五级
四级
三级
二级
一级
职业等
普通等
基础等
预备等
职位体系
职位族
第一层
目前职位体系有三层:职位族(第一层)、职位类(第二层)、职位子类(第三层),共14个职位族。任职资格体系分别针对此14个职位族设立任职资格标准,并按职位层级分别设置相应的任职资格评审组织。
职位类
第二层
专委会
(对应职位族)
分委会
(对应职位类)
……
客户销售
职位子类
第三层
专业组
(对应职位子类)
是否设置专业组,要依照组织的实际运作情况,如组织规模等,由专委会讨论确定
投标与网络设计
解决方案销售
技术
营销
销售
服务
公共关系
人力资源
财经
流程质量与内控
采购
法务
行政&商务服务
项目管理
供应链
客户接待
职位族
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任职资格层级与职级的关系
层级划分的原则:基于业务特点,满足业务用人要求
2. 层级划分需要考虑职位倾斜度,对于艰苦区域或重点岗位应适当拉大任职资格层级覆盖的范围。
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职级
任职资格级
三级
二级
四级
五级
六级
一级
职级
任职资格级
三级
四级
五级
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任职层级与职级的对应,存在宽对应和窄对应两种方式。
窄对应(技术人员):任职与职级一对一
宽对应(专业人员):任职与职级一对多
二级
任职资格与职级关系(HR示例)
任职资格
岗位
职级
和任职资格脱钩
领域专家
22及以上
五级
资深专家
21
高级专家
20
四级
专家
19
资深人力资源经理
18
三级
高级人力资源经理
17
人力资源经理
16
二级
高级专员
15
专员
14
一级
助理
13及以下
任职资格与职级关系(软件工程师)
任职资格
岗位
职级
和任职资格脱钩
领域专家
20及以上
六级
主任工程师A
19
五级
主任工程师B
18
四级
高级工程师B
17
三级
高级工程师B
16
二级
工程师A
15
一级
工程师B
14
助理工程师
13
导向
看贡献,看能力
向艰苦地区倾斜
备注
人岗匹配应例行审视
人岗匹配无预设的晋升比例,在任职资格中也没有预设升级比例
发起人岗匹配的主体是员工的直接主管,而非HR
公司已开辟破格升级通道,并月度例行受理
晋升幅度
晋升节奏
晋升空间(岗位职级)
任职资格
时间
比例
年限(任职年限、人岗年限)
发起
支付能力
人岗匹配内容