文档介绍：目录
论人力资源管理中的柔性激励 2
引言 4
一、柔性激励的概述 5
(一)、知识型员工 5
(二)、柔性激励的含义 5
(三)、柔性激励和知识型员工 6
二、柔性激励的特点 8
(一)、传统人力资源管理中的激励 8
(二)、柔性激励的特点 8
三、柔性激励在当前社会团队组织中的实现方式 10
(一)、建立扁平化的团队组织,鼓励团队成员参与管理 10
(二)、推行科学合理的人性化组织管理,更加关注知识型员工个体的发展 10
(三)、实施具有较强针对性的任务形式,赋予知识型员工富有挑战性的工作 11
(四)、培育优秀的团队组织文化,提供和谐的工作环境 11
四、柔性激励的方法 12
(一)、量化性的目标激励法 12
(二)、感染性的行为激励法 12
(三)、公正性的荣誉激励法 12
(四)、实效性的信任激励法 13
(五)、科学性的职务激励法 13
论人力资源管理中的柔性激励
专业:工商管理
作者:夏述林
学校:武汉大学
年级:2008级
摘要:激励毋庸置疑是人力资源管理中最基础最重要的管理方法和手段,而作为知识经济时代的人力资源管理,“激励”的内涵已然在不断丰富和扩大——柔性激励已成为这一时代激励的主旋律。本文针对“柔性激励”在当前社会团体组织人力资源管理中的客观发展趋势,从当前经济社会发展的实际出发,系统介绍和研究了人力资源管理中的柔性激励主要包括柔性激励的内涵、柔性激励的特点、应用实现方式和柔性激励的方法。
关键词:人力资源管理柔性激励知识经济知识型员工
引言
管理成为一种科学以来,西方管理学研究者在对人的管理方面的研究就一直不断探索与开发,至今,人力资源管理已成为全球管理学研究领域中的最重要研究领域之一。对于一个组织的领导者或管理者而言,对本组织成员的合理有效组织与管理,已成为该组织发挥其最大效能的最重要推动力,因此,建设和维系一支高效、有序、富有创造力和团队合作精神的组织是团队组织管理者最富有创意和最重要的工作职责,近些年来,中外企业家、政府领导者以及一些其他组织的管理者对“以人为本”的管理思想和管理理念越来越感到受益匪浅,“以人为本”的思想在管理领域的应用也愈加广泛,其产生的良好效果也愈加突出和明显。
在一个组织中,人是最基本也是最重要的组织生产要素,对团队组织来说,人力资源就是有价值的员工,对人力资源的合理使用与管理,就是为该组织创造最大的目标价值。然而,组织管理者要最大限度的调动组织成员的工作积极性、最大限度的挖掘组织成员的工作潜力,必须要设计和使用一套完整、科学、合理的团队成员激励机制。
时代的进步也在促使人的进步,研究适应新时代的团队成员激励机制已成为全球组织管理者的新期待和新呼唤。作为管理者,激励的合理有效运用,是为团队组织创造价值,为团对成员实现工作目标和人生价值。我们探讨和研究激励理论的目的,在于将理论与实践相结合,探讨出更能适应当代社会组织管理工作实际需要的激励机制,为组织发展壮大、高效运行,以及组织员工实现价值追求提供参考和理论帮助。
本文旨在分析当代社会人力资源管理中激励机制的现状,研究组织成员的不同需要,从组织成员的需求出发,探讨如何更加有力有效地让“以人为本”的管理理念和管理思想在当代社会组织管理工作中的实际运用。
一、柔性激励的概述
人力资源是现代组织团队中最具战略性的资源之一,也是现代组织团队发展壮大的最关键因素。作为现代人力资源管理中最重要的激励机制,因其发挥的作用愈来愈大,因而近年来在国内外人力资源管理研究者和现代国际大企业管理者的眼中越来越备受重视,柔性激励原则近年来也随着因“以人为本”思想的广泛传播在中国国内企业家眼中成为企业提高效率、促进发展壮大的重要法宝。
(一)、知识型员工
德鲁克认为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”就是知识型员工。进入21世纪以来,“知识经济”条件下的企业需要的是高端、专业、创造力极强的新型员工,他们需要能够利用自己所掌握的知识为企业创造价值。因此,对新型“知识型员工”的要求是必须能够对知识进行合理创造、利用和增值,为企业竞争增强动力的新型人才。
知识创造价值,价值累积知识。知识型员工具有高端的学历背景和较强专业素质,能够大胆追求自身的价值需求,极富自主性和创造性,在劳动过程中劳动量难以衡量,更加注重从自身的心理、感情需求出发,为团队组织创造效益。
对知识型员工的激励是当前新时期各大新型企业管理者所面临的新问题,马斯洛需求层次理论认为,可以将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求五个层次,而对于知识型员工来说,他们在个人需求方面的要求并非完全按照马斯洛的理论来递增需要的。他们个性鲜明,追求个人独特发展,并且喜欢充分展现自己的特长和特点。