文档介绍：KPI
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数
进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可
操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,
明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是
用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
KPI 法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,
即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即 80%的工作任务
是由 20%的关键行为完成的。因此,必须抓住 20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩
评价的重心。
KPI 相关概念
KPA(Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题
的过程。同时,这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个 KPA 都
明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices)。实施这些关键
实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意
为 KPA(Key Performance Action)意为关键绩效行动,可以简单叫做关键行为指标,当一件任务暂时没有找
到可衡量的 KPI 或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求,形成多个目标,对
多个目标进行检查,达到考量的结果。KPA 是做好周计划和日计划的常用工具,通过 KPA 的检查考量统计可
以将一个任务的 KPI 梳理出来。
KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结
果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。
KPI(Key Performance Indicators)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键
参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键
成功要素的提炼和归纳。每个 KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的工作
目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。
BSC(The Balanced Score Card)意为平衡计分卡,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考
核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学****与发展四个方面的指标之间的相互驱动
的因果关系展现组织的战略轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。
我们可以把 KPA KPI KRA BSC 系统的联系起来,就会发现 KPA 是指标量化执行阶段,KPI 是指标量化考核
阶段,KRA 是指标必要达成的结构性目标管理阶段,BSC 是指标的战略管理阶段,这四个名词是绩效量化管
理不断升级的关键词。也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段。
KPI 的理论基础[1]
KPI 的理论基础是二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值创
造过程中,每个部门和每一位员工的 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的,抓住 20%的关键,就抓
住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是,
所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
KPI 的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别[2]
表 1 基于 KPI 的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别
基于 KPI 的绩效评估体系一般绩效评估体系

假定人们不会主动采取行动以实现目标,假定人
假设假定人们会采取一切积极的行动努力达到

前提事先确定的目标
与实施战略与一般员工无关
考核以战略为中心,,指标体系的设计与运用都以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控
目的为组织战略目标