文档介绍：论处于不同市场地位的企业的战略性绩效管理
前言:随着绩效管理的发展,将绩效管理与战略相联系,进行战略性绩效管理已经成为人力资源管理的一种趋势。每个企业都要进行绩效管理,但是, 不同市场地位的企业之间的是不尽相同的,同一企业的不同发展阶段也存在差异。因而在实践中,企业的战略性绩效管理在随着企业的发展在变化着,不同市场地位的企业会有不同的绩效管理。
本文从战略性绩效管理的概述和战略性绩效管理系统理论方法入手,进而对处于不同市场地位的企业的战略性绩效管理进行了论述。
一、战略性绩效管理的概述及理论方法
绩效管理的发展越来越重视绩效在未来的潜力,关注未来绩效。战略是对未来结果的一种期望,这种期望的实现要靠组织所有成员按照一定的职责和绩效要求,通过持续努力和发挥创造性来实现。绩效管理的战略意义中最重要的体现是它可以有效的推进战略实施。随着绩效管理的发展,将绩效管理与战略相联系,进行战略性绩效管理已经成为人力资源管理的一种趋势。
(一)、战略性绩效管理的概述
战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统, 并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。
传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心,这种体系以利润为导向,立足于对企业当前状态的评价,既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献,也无法评价企业未来发展潜力,不能完全符合企业战略发展的要求,在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益,无法在企业经营整体上实现战略性改进。随着信息时代的到来,企业核心价值以及获得竞争优势不再体现在有形资产上,企业价值基础来源由有形资源向无形资源的改变,来自于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理,而这一切都决定于员工素质水平,员工素质是企业战略能否实现的决定性因素之一,这就要求绩效管理体系既要体现战略性,又要体现出员工素质导向性,强调员工能力、潜力识别及发展培训。企业管理者要站在战略管理的高度,基于企业长期生存和持续稳定发展的考虑,对企业发展目标、达到目标的途径进行总体谋划。
战略管理是对企业战略的形成与实施过程的管理,包括企业内外部环境分析、战略制定、战略实施、测评与监控四个环节。绩效管理是测评与监控环节最重要的构成要素,因此,绩效管理是具有战略性的管理制度体系。作为人力资源管理重要组成部分的绩效管理应该成为企业战略的传递系统,通过科学、合理的绩效考评,把企业战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工,使之变成员工的自觉行为,并能不断提高员工素质,使员工行为有助于企业目标的实现。
(二)、战略性绩效管理理论与方法
实践中应用的战略性绩效管理体系主要有两个:关键业绩指标法和平衡计分卡法。
1、关键业绩指标法
KPI(Key Performance Index)的核心观念是:设定与企业流程相关的标准值,定出一系列