文档介绍：核心人才梯队建设方案 (2016-2018)
(讨论稿)
一、总则
(一) 目的:
完善公司人才培养及梯队建设机制, 有目的、有计划地进行人才储备及培育,
建立公司的人才梯队,为公司持续发展提供人力支持及保障。
企业适时“换血” ,保持企业活力与加速度,同时能在内部形成一种良性人
才竞争,营造一种“能者上,平者让,庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事
的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。
(二) 原则:
1. “内部培养为主,外部引进为辅” 、“专业培养和综合培养同步进行”的
人才培养原则。
2. 选有所用的原则。进入人才梯队库的人员,应有明确的任用职位。
3. 持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作,原则上每年要进行人员
的更新,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养,保证优秀人才生生
不息。
4. 共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工
作。
(三) 组织:
人力资源部是牵头和组织协调部门, 负责人才培养规划, 人才甄选标准和程
序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公
司作为人才培养的主要部门,负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。
二、梯队计划与人才选拔
(一) 公司核心人才的界定:
公司的核心人才必须符合两个关键条件: 企业价值大、市场较为稀缺,也就
是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双
通道职业发展路径,公司的核心人才也分为两类:
1
综合管理人才: 指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水
平的人才。
专业技术人才:指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
(二) 人员选拔
1. 选拔条件: 40 周岁以下,本科以上学历(特别优秀的可放宽至大专) ,
认同公司的价值观,态度积极、阳光,专业素质、发展潜力良好,上一
年度绩效考核良好以上,入职公司满 1 年的正式员工。
2. 选拔程序:
采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见
→分管领导审核意见→人力资源部汇总,提出意见→公司办公会讨论通过
人力资源部、 各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队,但得先
与相关人员进行沟通,了解其职业发展意愿,然后履行上述程序。
上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见, 谈话内容包括但不限
于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。
人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发
展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。
(三) 梯队计划
综合管理人才库:高层后备人才库: 3-5 名,原则上从中层产生;中层后备
人才库:每部门或分子公司 1-3 名,原则上从基层骨干员工中产生。
专业技术人才库:专业技术基层员工的 20%左右。
通过梯队建设, 实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选, 一
个人可以胜任三个岗位的目标。
人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设,给予培养对象反馈和指
导,并跟踪和记录整个过程,主要工作任务包括:
? 每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。
? 每个季度对培养对象的上下级进行交流沟