文档介绍：。契约一词来源于英文,很多学者最初将其译为。合同。,因此刚曲。鲫鸪醣灰胛!P睦砗贤保摘要在知识经济背景下,知识型员工同益成为企业不可或缺的重要资源,但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约ケ撤⑸目赡苄源笤觥VJ缎驮惫け身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工,知识型员工的。理契约构成又有了诸多的变化,新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应,并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效,留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为U庑┒际棺魑W橹钪匾5淖试吹闹J缎员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响,本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因,并以这些原因为依据,提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的,本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知,所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外,、、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外,员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视,或向员工传递了可兑现性差的承诺,或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。上海人学硕士论文但随着这一理论在中国的传播,很多主漉学者认为将其译为。心理契约”.
完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知,本文认为为了防止知识型员睦砥踉嘉ケ常橹诰咛宓娜肆ψ试垂芾硎导讨杏Σ扇∪缦露在进行知识型员工招募的时候,组织应当首选内部招募渠道,这是对员工晋升承诺的兑现,,利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准如员工人格特质、相关工作经历、年龄等灿欣诜乐蛊踉嘉ケ车姆⑸对于容易感知到契约违背的新员工群体,管理者应重点关注其组织社会化过程,及时提供入职前培训,采用导师制促进入际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式,、、、。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异,组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外,因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开,所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习,并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、,。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理,对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是,有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上,这就需要组织提升组织代理人的信用标准,并建立员工对组织的文化的认同。关键词:知识型员工;心理契约;心理契约违背;人力资源管理策略;心理契约管策:重。
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