文档介绍：人力资源 Human Resources
公司薪酬管理存在的
问题及对策
励作用。薪酬结构设计的目标是要让员
夏鹏飞辽阳石油化纤公司矿区服务事业部人事劳资处 111003 工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司
通过对员工的绩效考核,使岗位之间的
晋升或降级有了量化的考核数据,使员
司的薪酬管理,我们发现还存在以下有工的精力集中到努力工作、提高工作业
【文章摘要】
待改进的问题: 绩上来,避免干好干坏一个样的消极局
现代薪酬管理制度的提出,虽然
、薪酬战略与公司发展战略导向的不面,这样才能较好发挥薪酬的激励作
克服了传统薪酬管理的某些弊端,但 1
一致性用。同时,要使福利与工作绩效相联。当
在实践的过程中又派生出了一些新问
在讨论薪酬设计的问题时,公司较前,有些公司的福利政策设立只与工作
题,要克服这些问题就必须建立全面
多考虑的是公平原则、补偿性或利害相年限或工作人数有关,与员工绩效相关
的薪酬管理制度。
等原则、透明原则,而对整个薪酬的界不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提
定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的下,福利待遇应以员工所做贡献为主要
【关键词】
战略导向,是将公司薪酬体系构建与公依据,尽量拉开档次。当然,在考虑以
薪酬管理;问题;对策
司发展战略有机结合起来,使公司薪酬上因素的同时,公司薪酬的设计一定要
一、引言体系成为实现公司发展战略的重要杠结合公司自身的实际,不要随意照抄照
薪酬管理是公司员工最为关注、敏杆。公司经营战略不同,薪酬策略也应搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是
感的人力资源管理活动,它对充分调动不同,但目前有些公司实行的薪酬策幼稚的,是否适合公司的实际这一点非
员工的积极性起着关键的作用,合理的略,很大程度上与公司经营战略脱钩。常重要。
薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激没有从公司的总体战略和人力资源战略 4 、对金钱之外的其他激励手段关注得
励员工的作用,否则就产生消极影响。社高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”
会环境的变迁和外部文化的进入,使人而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身广义的薪酬可分为内在薪酬与外在
才的价值取向呈现多元化的趋势。但是, 当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬两部分。前者是人们从工作本身得
薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪薪酬制度才会有利于公司战略和人力资到的满足,它一般无须企业耗费什么经
酬管理帮助公司提高整体效率,成为促源管理的实现济资源。后者则是企业支付给员工的工
进公司成长的管理工具,已成为众多企 2、薪酬制度欠科学资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,
业家渴望的目标。薪酬制度是由公司根据劳动的复杂它需要公司在经济资源方面付出相应的
可是,在传统薪酬管理理论的指导程度、精确程度、负责程度、繁重程度代价。而一些公司的经营者理解的薪酬
下,人们对公司薪酬的研究更多的是关和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等就是我们所说的“外在薪酬”, 而忽视
注于直接经济报酬,特别是对货币工资级,按等级确定薪酬标准的一种制度。“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短
感兴趣。由于外界环境的不断变化,现代薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪视的观念给员工支付薪酬,