文档介绍：自 1994 年 3 月份开始,就真正的与做人的工作结下不解之缘。
尽管当时也是个 13000 余人国有企业的劳动人事处的处长,每年的
招聘工作的量,可不是现在 3、50 个人的小型企业可以同日而语的。
尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面,真是让我憔
悴万分又体重激增。终于在 2 年之后的一个晴朗的下午,实在忍无可
忍之下,炒了这个让我增加了 25kg 体重的国有企业的鱿鱼。当时那
个痛快啊,可不是每个人都能体会到的。
在后来的 12 年的岁月里,为了糊口养家,又没有其它的一技之
长,只好重操旧业,一直从事本人极不情愿的人力资源工作,做过专
员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师,下过
海,留过洋,但都没有离开过人力资源这个圈子。个中辛酸香甜,也
只有自己能够体会。
有一天,一老损友对我说,“老天,以你的经历,也可以写点什么,
将你的心得也好、苦辣也罢,拿出来与同行们分享分享?”于是便有
了写点东东的念头,至于写些什么,很是费心费劲。最后,还是老损
友的提醒,才得以定下这个主题。
每年的 3、4 月份,是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候,
是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候,也正是老板们与职业经
理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通,
与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了 HR
部门的流程化的日常工作。于是,便有了 HR 们的满腹牢骚、无尽怨
言,引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。
为什么总是挑不出人才?
在一次学生聚会上,一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学
生,给我提出了一个非常具有现实意义的问题:“任何一个企业都希
望有优秀的人才加盟,我所在集团公司也不例外。然而,当我们通过
一系列的招聘、筛选、初试、复试,最后上岗之后发现,我们找到的
人才并不是最理想的。这是什么原因呢?”
带着这个问题,我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现:
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题,然后就是凭感
觉。
当我问一个面试官,你凭什么依据录用甲而不是乙时,他竟然说,
甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾,反复折腾。
招一个国际商务经理,竟然七道复试。先是招聘主管看一道,人
事经理看一道,人力资源总监看一道,国际商务部经理来一道,行政
副总裁来一道,集团管理顾问再来一道,最后总裁见面。那个管理顾
问别出心裁,搞了个情景面试,在五星级酒店里设了一场国际商务接
待,让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了 N 个来
回,还是拿不定主意。
3、审犯人式的面试。
现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试,一般是用来
对付一些普通岗位人员的,效果勉强凑合,但对于具有高智商和高情
商的企业中高层管理岗位的人员来讲,就难以奏效了。在面试的会议
室里,长椭圆形的会议桌子的一边坐着 5、6 个面无表情、抽着香烟
的面试官,每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子,一个纸水杯。
会议室通风不好,烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时,面试官们一直
以盘问的方式,与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女,从个人
生活到工作经历,什么都问,只要能想到的。在这种场景面试,我心
巨寒。
4、面试程式机械。
没有经验、责任心一般的面试官们,只是把面试当成程序化地问
几个问题,应聘者再机械地回答问题,然后海阔天空神聊一番,面试
官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中,能够问出实
质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中,应聘者要么提前
准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,根本不可能主动、开放
地回答问题。结果可想而知,作为面试官,对应聘者除了外表外几乎
没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只
能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是,面试也就失去了
意义,老板就悲哀,人才也就悲哀。
如何面试员工?
通常情况下,企业的面试程序是这样的:
1、人力资源部门的初步面试:主要是把握应聘者基本素质是否
符合企业的用人要求;
2、相关专业部门的专业面试:主要是把握应聘者专业素质与技
能是否符合用人要求;
3、关键岗位及中层干部人选,一般再加 1、2 道面试程序,由高
层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员,如何做面试,谈
一些体会和经验。我的经验总结起来也就是:一聊,二讲,三问,四
答。
一聊:谁聊?聊什么?聊多久?
谁聊?面试官聊。
聊什么?聊与招聘职位相关的内容。
聊多久?3 分钟足矣。
面试官面对应聘者时,应把公司的大