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国际企业人力资源管理的跨文化调适研究^ghShgN}oNe^#S^ggq^S^SN}e^#Neh!燕山大学经济管理学院赵丽君邓春姊吴晓东六、结论《技术经济》12(216)年[异通过人们的行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天,国际企业的入力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异带来的负面影响,以期促进企业的可持续发展。丶蔧跨文化;文化差异;国际企业;人力资源管理6本文对雇佣关系稳定性和企业人力资本投资相互关系的研究表明,在我国当前高度灵活的劳动力市场中,单方面地质疑企业在员工培训投入上的不足是不合适的,企业对员工人力资本投资不足有深层次的原因。对于企业而言,它愿意向那些与之有良好匹配、雇佣关系稳定的员工进行人力资本投资,因为这些员工的离职倾向低,企业可以在较长时间内逐步回收投资成本。相反,企业不愿意向那些流动倾向高的员工进行投资,他们的工作转换将会剥夺企业人力资本投资的外部性。在短期劳动合同占绝大多数的当前劳动力市场中,员工的高流动性将剥夺企业培训投资的外部性,企业不可能向员工提供大量的培训投资,因此,企业对员工的培训投资只能呈现严重不足的状态。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了员工人力资本的形成。由此可见,我国劳动力市场中的合同短期化和员工的高流动性容易导致企业和员工双方利益的不协调,并因此形成一种均衡状态:企业和员工形成基于短期劳动合同的脆弱的雇佣关系,企业不愿意投资员工的人力资本,员工保持较高的流动倾向。这种劳动力市场的低技能均衡状态将减缓我国传统制造业向先进制造业的升级速度。基于以上认识,我们认为,实施能够有效地促进企业和员工建立稳定雇佣关系的劳动力市场政策,间接地促进企业加强对员工人力资本投资,增加高技能员工的内部供给,改变过于依赖外部劳动力市场的局面,将是改变我国劳动力市场中企业人力资本投资不足的一种有效的途径。慰嘉南譣[1][J]200528795[2](453)112142甁—。,甃,.[5]HashimotoMFirmSpecificInvestment[J]American***005001:—:198171(3)475482注:表格没有报告常数项,括号内为标准差。***,·
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二、人力资源管理理论的文化内涵綿。普遍适用范三、国际企业人力资源管理的跨文化调适《技术经济》一、引言随着经济全球化浪潮的迅猛扩展,越来越多的企业走出国门,在全球范围内寻求资源的有效配置,积极参与国际竞争与合作,在更广阔的空间内谋求发展。各国经济与文化的联系日益深入,一副“地球村”的新奇景象正展现在大家眼前。与此同时,国家和地区之间的文化差异也给国际企业绻及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。企业在跨国经营时,他们所要面对的是与其母国文化大相径庭的文化以及由这种文化所决定的不同的价值观念、态度与行为。实践证明,这种由于不同文化背景的人因价值取向和行为方式的不同而产生的文化摩擦,是跨国公司经营与管理失败并使其全球战略的实施陷入困境的根本原因之一。而人力资源管理作为管理“人”的主要职能之一,无疑受到了文化的