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校后勤社会化后人力资源管理问题探析及对策研究同李·‘杨二、高校后勤社会化进程中人力资源管理存在的问【摘要】文章以高校后勤企业的人力资源管理问题为研究背景,在当前其社会化进程的背景和趋势下,通过分析【中图分类号】.【文献标识码】【文章编号】一、引言的成本,用投资——收益来衡量人力资源投入和配置给企业带题表现出严重的短期行为——为了降低劳动成本,对人力资源不贾萁煌ù笱В仕嗬贾所存在的问题和暴露出来的缺点,运用人力资源动态管理模式的的思想,从管理体制、人才配置、提高绩效等方面着手研究,同时给出了相应的改进措施。【关键词】高校后勤企业;人力资源管理;动态管理模式现代人力资源管理的核心任务在于如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,同时将人力资源视为是一种企业投入来的效益。如何真正调动员工工作的积极性与主动性,在高校后勤社会化条件下,这同样也是高校后勤企业管理人员的首要职责,组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力,这就决定肆ψ试词歉咝:笄谄笠底钪匾5淖试础H肆ψ试管理社会化是高校后勤社会化的重要组成部分。换而言之。高校后勤人力资源的开发与管理直接关系到后勤企业的效率和效益,即关系到高校后勤社会改革的成败。坚持为教学科研服务、为师生员窈汀拔⒗1尽钡脑则,是高校后勤氽业的特点。如何使后勤的企业文化与高等学校的教育和科研相融合并和谐发展,是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算、可持续发展,又要降低成本、提高效益、保证服务质量、营造育人环境,要实现这些目标,人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。作为改革中的新生事物,高校后勤人力资源管理发展才短短几年。尽管在众多高校“摸着石头过河”的大胆创新中,高校后勤人力资源管理取得了一定的突破和成绩,为高校后勤社会化发展起到了不小的推动作用。但同时也暴露出不少问题。原后勤职工队伍的潜力没能得到充分开发和利用高校后勤社会化,使高校后勤成为自主经营、自负盈亏、独立核算、自我发展的企业。如此实体性质的根本性转变使得高校后勤企业同其他企业一样,开始以追求利益最大化作为目标。然而,这种转变在增强了竞争意识的同时,也在一定程度上导致了企业对短期利益的盲目追求,在人力资源管理过程中也注重投入与培养,而是直接引进社会人力。【收稿日期】【作者简介】李杨,男,陕西延安人,兰州交通大学副研究员。由于以往的单位人事管理只注重人的使用而忽视入的培养,个人也因就业压力较小不太注重个人就业能力与素质的提升。对高校后勤而言也是如此,这就导致了原后勤职工知识体系陈旧和工作技能水平较低,大多数员工无法适应后勤社会化对人力资源新的要求和需要,在面对“公开、公平、公正”的竞争上岗挑战时竞争能力明显不足。这种状况直接造成了后勤企业人力资源短缺现象以及知识化、年轻化程度较高的社会外来劳动力逐渐取代原后勤职工的趋势。然而,正是源于这种忽视对原后勤职工潜力充分开发和利用的行为,又引发了新的问题:一方面将许多年富力强、;另一方面又从社会上招聘进行许多并不完全适应高校后勤鞯娜嗽薄O匀唬馐怯肫笠档哪标以及所肩负的社会责任相违背的。没有良好的工作环境,导致高素质人才的流失高素质人才是将自我价值实现作为第一需要的。在这里可以把人才称为“自我实现人”,即他们非常注莺在工