文档介绍：集团中期人才发展规划
由于我公司为国企改制上市公司,带有较深的国有企业发展痕迹,在近几年的快速发展中,公司在人才发展工作中暴露出一下几个问题:
1.    人才结构老化,队伍出现断层,不能满足公司可持续性发展;
2.    人才选拔机制不明朗,广大干部职工积极性容易挫伤;
3.    人力资源配置情况不甚理想,苦乐不均情况较明显。
人才发展工作的重点在于持续推进改善人才队伍结构和人才梯队建设两个方面。
一、人才队伍结构改善总体指导思想
人力资源结构关乎企业人力资源的质量,也是构成企业持续竞争力的源泉。公司人力资源结构的改善是一个长期持续的过程,发端于对集团人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析,以发现企业人力资源方面的现实问题,以及人力资源在行业中所处的水平和差距。
人力资源盘点应当从人员的年龄、工龄、学历、知识水平、专业技能、岗位性质和职级等角度判断现有人力资源结构的合理性。通过一系列办法,逐步调整各类人员分布比例和各类岗位分布比例。在人员结构上做到新老结合、专业技能和实际经验并重。在岗位结构上做到高、中、低管理层级比例合理、各岗位系列(管理、技术、生产、服务)比例合理。
二、人才梯队建设的重点和指导思想
1、“十年树木,百年树人”,人才梯队建设是一项具有前瞻性和长周期的系统工程,需要公司上下持续的投入和配合;
2、公司应从一个初级的职位就开始培养人,综合运用多样化的手段和途径培养后备人才,培养符合企业长期发展要求的人才;
3、根据公司现状,应倡导两类人才发展模式,一类是进行宽口径培养的复合型经营管理人才培养模式,另一类是进行线形交叉培养的业务/管理型专才培养模式;
4、通过人才梯队建设,达到内聚人心、稳定员工的目的。
三、建立人才发展工作相关机制
1、人才结构改善机制:在集团用人标准和考核制度的指引下,建立人才引进管理规定、人才评价和考核办法、人才异动和退出管理规定,盘活整个员工队伍,不断推进人才队伍结构的合理化配置。
2、人才发展机制:成立相关人才发展工作委员会
人才发展工作委员会组成:
由总经理担任主任委员,各子公司总经理和集团人才管理中心领导担任委员,各子公司人力资源部和后备干部上级领导协助人才发展工作的开展。
人才发展工作委员会的主要功能:
(1)    审核各子公司年度人才盘点报告;
(2)    根据人才盘点的结果出台针对性的政策、措施和方案;
(3)    负责推荐、选拔、测评后备人选,并确定后备人才名单;
(4)    审核后备人才培养方案,并对后备人才进行年度考核;
(5)    审核后备人才晋升、调动等人事决策;
四、集团人才发展工作规划
07年工作目标:
√各子公司充分利用朗新人事软件平台,建立员工电子档案,完善基础人事数据系统;
√建立人才盘点报告制度,各子公司年底形成年度人才盘点报告;
√股份公司初步建立三个层级的人才梯队,建立后备人才发展档案,跟踪后备人才的发展情况;
√股份公司对各关键岗位进行系统的工作分析,建立岗位说明书,规范岗位任职资格要求;
08年工作目标:
√以股份公司为样板,各子公司全面启动人才梯队建设工作;
√各子公司建立后备人才发展档案,完善后备人才发展跟踪报告制度;
√各子公司建立人才引进、流动和退出机制,逐步完善人才队伍结构;
√集团各子公司基本形成三个不同层次的人才梯队队伍,适时启动“二三一”人才培养计划。
2008-2012年工作目标:
----培养二十名左右45岁以下懂技术,善管理、能经营的复合型经营管理人才,使之成为新一代集团项目建设带头人,为培养计划第一层次人才;
----培养三百名左右45岁以下有较强发展潜力和培养前景,为公司发展做出突出贡献或成绩显著的科技骨干,技术能手,管理专家。使之在集团各专业领域学术带头、技术领跑,做为培养计划第二层次人才;
----培养一千名左右40岁以下具有优秀发展潜质的青年职工作为科技骨干、技术能手、管理专家后备人选,做为培养计划第三层次人才。
集团人才管理中心 2007年3月20日
集团人才梯队建设方案
一、人才梯队建设工作进程
人才盘点
选拔评估
培养方案
考核晋升
:通过盘点了解整个集团人力资源现状。
:通过盘点了解公司关键岗位
实施机构:人才管理中心,各子公司人力资源部
;
;
;
;
实施机构:集团人才管理中心、各子公司高层、人力资源部
,培养结果考核。
;
实施机构:集团人才发展委员会,集团人才管理中心。
,经过民主评议和测评,报集团人才发