文档介绍：第一章总则
第一条:目的
为发现专业演员在工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将专业演员工作目标与单位工作目标以及个人绩效相结合,确保演员工作目标与单位目标保持一致;为建立和完善文工团绩效工资考核体系和激励与约束机制,对工作人员业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条:范围
文工团正式录用员工。(后勤人员或试用期演员除外)
第三条:考核原则
客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对工作人员公开;
反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;
改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对单位工作目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;
第二章考核体系
第四条:考核对象
一类演员:文工团各专业队负责人;
二类演员:舞蹈演员、声乐演员、器乐演员及其他一线演员;
第五条:考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条:考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条:考核权责
单位主管领导:对于文工团负责人、专业队负责人及考核领导小组办公室进行追踪。
文工团负责人按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人、专业队第一负责人对有关工作人员进行评分;
考核领导小组办公室:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条:考核等级对照表(一、二类人员适用)
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95(含)以上
绩效特优(A)
1
90-95分
绩效优秀(B)

80-89分
绩效良好(C)

60-79分
绩效达标(D)

60分以下
绩效不合格(E)

第九条:考核程序
,确定等级;
,确定等级;
,确定等级;
,确定等级;
第十条:工资核算
1、一类演员与二类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
表一岗位基本工资标准表
备注:其中基本工资详见表一,由局主领导、文工团负责人确定该工作人员基本工资
工资等级
第五档
第四档
第三档
第二档
第一档
管理
职系
备注
1
2000
1750
1500
1250
1000
队长
2
1300
1150
1000
850
700
演员
2、一类和二类演员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
表二绩效工资上下限额度
文工团岗位分布图
职等
职级
下限
上限
管理职系
备注
A
A1
500
800
副团长
B
B1
300
500
队长
C
C1
200
400
主要演员
D
D1
100
300
其他人员
备注:其中绩效工资详见表二,由单位主管领导确定该工作人员绩效工资
3、一类和二类演员考核结果在达标以上者,发放当月考核奖金50元。
第十一条:考核流程
局主管领导考核
绩效工资考核领导小组考核
发放绩效工资、根据考核结果做相应调整
文工团负责人对部门工作人员进行考核
如有异议可以局主管领导和考核办申述
考核
文工团各专业队负责人对本队人员进行考核
核定绩效工资
考核结果反馈员工
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条:考核面谈
工作人员考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;
(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;
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