文档介绍：校园招聘的“策”与“对策”
最近的不完全统计显示,很多企业的校园招聘的学生1年保留率平均低于50%,合格率更是低于30%,尽管数据并不代表所有的企业状况,但也代表了整个毕业生人才市场的发展趋势。校园招聘的恶性循环,给企业的人才招聘敲响了警钟。一方面,校园招聘费时费力,企业和学生都投入了大量的财力物力,另一方面人员的胜任度偏低,会导致人员整体成本急剧上升。面对日益的人才压力,校园招聘是不能丢失的“人才阵地”,除了来自于竞争对手的虎视眈眈,更重要的是,企业如何能够招募到真正适合于企业发展的储备人才,这对于企业未来3-5年的发展是具有战略意义的。
校园招聘是一场没有硝烟的攻防战争,更准确的讲:是供需双方的进化博弈。HR作为攻方,希望手中的武器更犀利、更有效,破开粉饰,还原真实,用慧眼找到英才;学子作为守方,希望手中的履历更丰富、更厚实,褪去青涩,满载经验,用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”,学生对自身职业规划方向不清,职业选择时过于应试和功利等问题更为凸显,尤其是近年来随着互联网的信息分享,导致“攻略”满天飞,学生的面孔在面试中越来越模糊了,这给HR和面试官提出了非常严峻的挑战。下文会就每年负责校园招聘的HR常遇到的难题进行一一解析和探讨。
1、简历策:一分陋经历,九分精包装.
李洁的大学生活平平淡淡,求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下,他摇身变成校宣传部部长、兴趣小组活跃分子,杜撰了寒暑假期间的8次社会实践,虚拟了各实习单位的好评,甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书,不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除,但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。
HR对策:个性化网络申请表;详细的经历描述;要求提供证明人
企业以简历为初筛依据,应聘者对简历进行包装、美化,这无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”:清一色的学生干部,红一色的大赛活动,蓝一色的实践实习,“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历,要更加认真的识别。
那么如何识别这些乱花入眼的简历呢?HR也有对策:
l 利用企业招聘网站,在网申环节,设置结构化简历模板和个性化时间及履历字段,让候选人详细填写;
l 面试过程中,通过行为面试法,对上述细节进一步求证,并对关键信息予以记录,简历上越是写的简单的地方,越要详细了解,简历上越是写得优秀的地方,越要设置挑战。
l 让求职者留下关键经历的证明人,便于核实。
l 参考来自学校方提供的客观证据。
2、态度策:霸面、长信、诚恳电话
王乾在求职前时,学到了霸面“三板斧”:没有收到面试通知没关系,选定目标企业,直接去面试现场,要求面试机会,不答应就耗着,等待时间再长都没关系;在面试之后,记得撰写感谢邮件,描述你的收获;隔天,电话跟进面试结果,一定要再次表明自己很向往这个企业。虽然内心并不认同这样的做事方式,王乾还是有模有样的照做并打动了一家企业,获得了工作机会。几个月后,终因不胜任离职。招聘负责人困惑又遗憾:因为王乾的工作表现和面试表现实在太判若两人了。
HR对策:忽略“感动”,聘用要看“胜任”与否
此前有学生调查显示,74%的人认可“霸面”行为;43%的人认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行,并且与耐心、执着、越挫越勇等特质无关,而仅仅是