文档介绍：国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文类型: 案例分析报告
论文题目:浅述人力资源中的双向绩效沟通
姓名: XXXXXXX
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浅述人力资源中的双向绩效沟通
摘要:员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正、合理的绩效评价,管理者就必须与员工进行有效的绩效沟通,管理者就必须掌握绩效沟通的方法,以提高国有企业的绩效管理水平。
关键词:国有企业绩效工资绩效沟通
绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言,他们的工作绩效如果能得到公正的报酬,其满意度就高,会继续积极工作下去。相反,如果员工对其绩效评价结果不满意,工作就不会那么努力,绩效就会下降。对管理者来说, 国有企业的战略目标的实现,是其面对的核心问题。而战略目标是通过国有企业的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效,部门绩效目标能否实现又关系到整个国有企业战略目标的实现。事实上,在任何国有企业的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。
绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程,包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通,这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍,提高员工和国有企业的绩效。
一、目前国有企业绩效沟通中存在的问题
绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用,研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。在国有企业实际的绩效管理工作中,管理人员在绩效沟通中存在以下问题。
(一)管理者忽视绩效沟通
绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终,在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者,尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性,他们在为
国有企业成员设定绩效目标、绩效标准时,在对国有企业成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通,往往是自行其是。
(二)国有企业缺乏绩效沟通规划
目标和规划是人们行动的指南和方向,它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此,它需要管理者高瞻远瞩,根据国有企业的总体战略目标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划,然后去实施。现实中许多国有企业缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划,往往是发现了问题才进行沟通。
(三)国有企业没能将绩效沟通制度化
绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来,对沟通行为缺少制度性的规范和约束,完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。由于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全面性,员工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。有一项对中小国有企业的绩效管理制度满意度调查中,其中表现“很满意”的员工仅占8%。
(四)国有企业员工在绩效管理中的参与度低
一项有关员