文档介绍：胜任能力管理
招聘
员工发展
绩效管理
薪酬管理
职位管理
价值定位
人力资源规划
人力资源管理体系包括如下功能
员工发展
培训
发展通道
职位管理
岗位设计
撰写职位说明书
招聘
人员招聘
绩效管理
建立指标体系
绩效考核
根据业绩,对员工进行奖惩
薪酬管理
职位评估
薪酬定位
体系维护
价值定位
确定员工与企业的关系
确定人力资源管理基本原则
人力资源规划
未来人力资源需求
培养规划
人员补充规划
*红色字体为本次培训内容
今日议题
人力资源规划
员工价值定位
胜任能力管理
薪酬管理
员工发展
人力资源规划的目的
使人力资源应用达到最佳经济效果
适时、适量
提供
适用人才
组织结构
业务量
人员稳定性
预期职位空缺
晋升
补充
训练发展
职涯发展
人力资源规划的模式
发展规划
现有人力资源盘点
人力需求预测
人力供给预测
净人力需求量
匹配政策
执行计划
执行反馈
人员过剩
人员短缺
辞退
不再续签合同
劳务输出
退休
缩减工作时间
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调
人力资源规划程序(一)
3年发展规划
组织变革方案
员工流失率
审视发展规划及综合变革方案,预测人员需求状况
与一线经理确认技能素质要求
比较必须的技能素质要求与现有技能状况,发现差距和富余
就人员需求数达成共识
HR/一线经理
确认技能素质要求
确认差额及富余
HR/一线经理
HR/一线经理
人力资源盘点
输入
任务
输出
负责人
人力资源规划程序(二)
如果必要的话实施减员计划
审视确认的人员数额/技能差额及减员战略
在既有的预算范围内,分析与制定填补差额
制定不同的人员配置计划
确定人员需求与减员战略
HR/公司领导
制定人员配置计划
如果必要的话,减员
人员配置计划如:招聘,发展,外包,继任等
HR/一线经理
HR/一线经理
输入
任务
输出
负责人
个人发展
职业机会
报酬
生活方式
安全感
地位/荣誉
工作业绩
遵循企业价值观和文化
敬业与忠诚
工作的时间和强度
地理位置
获取与付出将决定企业对员工的吸引力
获取
付出
员工价值定位
员工价值定位将决定企业对员工的吸引力
根据不同类型人才需求及可获得性特点,制定具竞争力的价值定位,是人才获取保留的重要手段
价值定位调整方法
目的
对“获取”的调整:
提高薪酬中长期激励比例、明确职业发展通道
从更大范围内考虑薪酬竞争性
提供高福利、营造和协的团队氛围
对“付出”的调整
不强求与企业长期合作,给予高薪
降低员工对“工作地理位置”的付出
允许“亚文化”存在
关键人才长期合作
扩大人才可获取范围
获取并保留研究型人才
获取“漂流型”人才,快速弥补能力空白
吸引/保留对生活环境要求较高的人才
吸引创新型人才
根据不同员工的价值定位,制定人力资源管理的基本原则
从外部招聘企业急需的关键人才
加入公司时已具备相应的技能和经验
在技能和业绩不能达到要求时,各层次都有大量人员流动
招聘入门水平的人员、实行内部提升
员工个人帮助发展公司专有的技能
在经历了早期的大量人员流失后,能保持长期的人员稳定
业绩由具体量化的结果决定
效益短期衡量很有意义(每周、每季度)
本年的效益直接决定奖励,提升或解职
明星文化、个人目标、个人能力
根据个人目标和能力大幅加薪
结合个人和单位业绩给予奖金和股票
实现长期抱负,关注长期目标
对进展过程进行间接考查
定性考查人员能力
列出具体改进要求和理由
外聘
个人
近期效益
自行培养
集体
长期成就
团队文化
小组共同完成工作并做决策
以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
人才获得
价值取向
绩效/能力标准