文档介绍：山东大学
硕士学位论文
关于我国高校薪酬激励机制的研究——以S大学为例
姓名:齐桂芹
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:刘永仁
20090330
中文摘要然而,激励的科学性离不开绩效考核,本文从绩效一效率一效益、职称一称职薪酬既是成本也是投资,对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管的财富和产出,一线教师作为高校重要人力资本,其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。目前,高校出现的许多弊端,如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等,从某种程度上说,都与薪酬激励机制的科学性有关,暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段,在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用,对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力,充分利用现有的经济资源和人力资本文从理论出发,在激励的经典理论和现代激励研究的重要成果和文献的基础上提出了研究假设,以大学一线教师为研究对象,通过问卷和访谈,对教建立长期激励机制,激励因素的局限性大而且与市场脱轨。立足实际,结合问卷调查,提出了我国高校薪酬激励机制的改进构架:总报酬谠谛匠外在薪酬。在模型的构建上继承了前人研究的共识,即作为具空间限制,把社会、家长、在校生、毕业生和用人单位的信息反馈纳入激励和绩效考核范畴。重新构建的薪酬激励机制既有竞争性又不失其经济性,兼顾物质与精神、长期与短期激励的多重优势。福利设计上,充分考虑高校教师知识群体在需求上的差异性,引入弹性福利机制;岗位津贴的发放标准上,着眼于职称级别间的竞争,制定了津贴等级重叠率。企业薪酬体制中的利润分享计划和延期分配的引入把高校教师个体纳入大学整体发展之中,加强了长期激励效果。随着资源配置从政治配置向市场配置的逐步转移,政治资本的影响力将逐渐削弱,人力资本的影响力则不断加强,人力资源管理的科学性变得尤为重要。理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本,又是其为社会创造源。师薪酬满意度、激励因素做了深入的了解。通过横向和纵向比较发现,在我国高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重,薪酬结构不尽合理,没有有战略意义的薪酬包括外在和内在薪酬,同时发展和超越了激励因素的时间和山东大学硕士学位论文
的辩证论述中,对三级考核制度做了大胆探索和尝试,加强了内在、外在薪酬加强绩效考核的力度和维度是提高的关键。激励的长期效应。总之,从管理学和经济学视角分析我国高校薪酬激励弱化的现状,克服外在薪酬的局限性、寻求激励的内在因子是解决高校薪酬激励问题的原则和根本,关键词:高校教师;薪酬;激励:案例山东大学硕士学位论文
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别币秒碑腽日期:掣赴原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名:关于学位论文使用授权的声明本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。C苈畚脑诮饷芎笥ψ袷卮斯娑日.、山东大学硕士学位论文
第一章绪论第一节选题背景的竞争,高等教育是培养高级专门人才的社会活动,提高高等教育的国际竞争国务院决定适当控制招生增长幅度,相对稳定招生规模,切实把重点放在提高质量上。獗砻骶改甑拇蠓⒄梗岣甙煅е柿渴悄壳案咝V氐憬饩的问题,高校教师的工作热情和效率直接决定我国高校未来的发展。在全球经济一体化、高度整合、激烈竞争、日新月异的时代,管理工作的核心由对机器的维护和资金的运作转向对人力资源的管理,人力资源被誉为“第一资源”,人才成为“兵家必争之地统晒ψ橹恼粕厦髦椤W匪堇罚年约翰·た得⑺故状翁岢觥叭肆ψ试到年管理学大师彼得·德鲁克对这一术语的进一步界定,再到西奥多·舒尔茨人力资本的提出,对人力资源的所谓人力资源,就是指人所具有的,对价值创造起作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总合。胱匀蛔试此煌氖侨肆ψ试淳哂心芏院驮鲋性,它是最积极、最活跃的因素,它不会因使用而折眨撬孀啪榈幕变得更有创造力。因此,有效的人力资源管理是组织的核心,是效率和效益的来源。在全球市场展开对人力资源激烈竞争的背景下,如何激发、调动组织成员工作积极性是管理的一项重要课题。面对全球经济危机,企业的人力资源管理面临着全新的挑