文档介绍：密级——答辩委员会主席:——评阅人;——学位论文驹欤慌燧±专业名称:甓理越堂皇王猩论文提交日期;茎塑墨堡垒基答辩日期:蛰笾笙垂基窭学使授予单位和日期:亩昌塞堂⋯至壁立亘生旦分类号编号申请学位级别
摘要软件企业在过去的数十年中,其产出能力一直遥遥落后于消费者对软件的需企业绩效的,除了“开发技术”和“流程”以外,人力资源管理的水平是一个极第一章导论部分讨论了本文的立题背景和目的,主要研究方法等。第二章阐述了软件企业的特征和管理状况,尤其是分析了我国软件企业的人第三章到第七章是本文的重点。第三章讨论了企业人力资源管理评价方法,在发达国家普遍采用的软件企业人力资源管理权威评价体系——瓹评价体中国软件企业的人力资源管理进行评价。第四章评价了软件企业的企业绩效。通过考察中国软件企业的具体情况,构建了中国软件企业绩效评价指标体系,采用主成分分析法,对样本企业的企业绩效水平进行了客观评价。第五章在前两章的结果基础上,探讨软件企业人力资源管理和企业绩效的相关性程度,得出不同人力资源管理水平的软件企业的企业绩效具有显著差异,软件企业的人力资源管理活动和企业绩效具有显著相关性,特别是基于绩效的薪酬管理体系对于企业绩效的相关性尤其显著。第六章建立了软件企业人力资源管理和企业绩效关系模型,对该复杂系统进行了极小基模分析和反馈环综合分析。得出结论:软件企业人力资源管理和企业绩效的关系是一个增长上限结构;当一家没有实施绩效薪酬管理的企业引入绩效薪酬管理机制时,管理系统发生反馈结构上的变化;新增正求,到了年代后期,软件工程学界和管理学界的专家学者们发觉,影响软件为重要的因素。同时,人力资源管理和企业绩效的关系正日益成为国际上战略人力资源管理研究领域的重大课题。本文旨在研究软件企业人力资源管理,尤其是其与企业绩效的关系。以期论证软件企业的人力资源管理活动与企业绩效的内在相关性。并帮助管理者增加对企业人力资源管理动态复杂性的理解,以系统的视角和方法提升软件企业人力资源管理对绩效的正向促进作用。本文的结构安排如下:力资源管理情况和发展趋势。系的基础上,进行了针对中国软件企业的适应性改造,建立了中国软件企业人力资源管理评价指标体系,用层次分析法确定指标权重,并用模糊综合评价方法对::.
业足以支付相关成本,即消除负反馈环的作用。第七章进行案例研究,构建案例业最适宜的人力资源管理投入比重、人力资源管理投入分配比例、人力资源配置,第八章对全文进行总结,并提出后继研究的重点和方向。运用结果得到业内专家的认同,认为评价结果符合企业实际水平。能作为评价的重要因素。据此计算出的结果更利于全面反映软件企业的绩效水二阶极小基模的生成需要经过多个繁琐的步骤,这个方法的提出和证明,实现了后,系统新增的所有正反馈环和负反馈环。用同样的方法,可以计算其他社会经济系统发生变化时,系统的反馈结构变化。因此,该研究成果对其他相关研究有第五,得出一个特定企业的最佳人力资源管理投入、最佳人力资源管理投入分配比例、最佳人力资源配置。本研究用系统动力学模型进行管理策略的实验,对产生的后果进行定量的分析和预测,使在现实中不可能的对照实验成为可能。关键词:软件企业,人力资源管理,企业绩效,关系,系统动力学,评价反馈环条,负反馈环条。正反馈环的作用推动企业绩效的提升,前提是企企业的人力资源管理与企业绩效关系模型,并通过参数调控仿真,得出该企直接指导企业管理实践。本文的主要创新点有:第一,建立了适用于中国软件企业的人力资源管理评价指标体系。该体系的第二,建立了中国软件企业绩效评价指标体系,该指标体系不仅考虑了一般企业主要的绩效指标,更充分考虑中。第三,首次提出二阶极小基模矩阵生成法。该方法是:用对角置零枝向量矩阵的上下三角对应元素相乘,即可生成所有的二阶极小基模。在该方法提出以前,简洁规范地生成二阶极小基模。该方法对于用系统动力学进行系统的反馈基模分析,具有广泛的推广价值。第四,首次计算出当一个管理系统中引入新的管理机制后,系统发生的反馈结构变化。本文计算出当软件企业的人力资源管理系统中引入绩效薪酬管理机制借鉴意义。
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⋯一躲磁一辄缈多年辉同署办千月签字日期:伽力占年独创性声明学位论文版权使用授权书查璺叁堂他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得南昌土学或其他教育机借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其构的学位或证书而使用过的材料。与我