文档介绍：目的
为进一步优化公司的薪资体系,完善薪资的运作管理,更好地发挥薪酬的激励和约束作用,特制定本办法。
适用范围
本办法适用于公司总部所属各职能部门部长(含)和项目销售本部总经理(含)干部以下的所有人员;各单位可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则,报综合管理部人力资源科备案。
薪资分配原则
、职级序列工资制;薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据,收入的绝对高低由岗位特性决定,收入的相对高低由工作绩效决定。
。
、市场竞争性、公司经营策略、以及公司的薪资定位确定。
4. 薪资结构、标准及构成
、营销业务工资两大类。
、技术类、营销业务类、财务类、事务类等几大类,其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴;营销业务类人员列入营销业务类工资范畴。
不同类别的人员薪资构成如下:
管理人员薪资=基础薪(职等工资+职级工资)+ 绩效工资+年资工资
营销业务人员薪资=底薪(职等工资+职级工资)+ 绩效工资+提成+年资工资
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管理类工资计发 ——与岗位特性及工作绩效挂钩。
营销业务类工资计发——与工作绩效及销售业绩挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效工资计发——与公司经营绩效及个人工作绩效挂钩。
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公司员工的行政级别按由低到高的序列分为:文员级、干事级、主管级、科长级、部长级;每个级别对应的岗位可参见《职等工资序列表》(附表二)。
,发挥其应有的激励和约束作用,公司按岗位所需的专业知识和技能、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。《人员类别划分明细表》(附表一);《职等工资序列表》(附表二);《职级序列对应表》(附表三)。
5. 薪资管理体系和原则
,即总部各职能部门、项目销售本部一级和营销中心一级;总部各职能部门是指综合管理部、营运管理部、企划部、售后服务中心,项目销售本部指微波炉销售本部、空调销售本部和小家电销售本部;营销中心指国内各省级销售中心(包括办事处)。
,按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见《营销中心业务人员薪资考核方案》。
各部门在提交所有资料(5日前) 综合管理部薪资核算科薪资核算结果交集团
审核科(15日前) 集团审核科交集团财务部(18日前) 集团财务部将薪资打入个人帐户(25日前)
含营销中心提交所有资料(8日前) 综合管理部薪资核算科薪资核算结果交集团审核科(15日前) 集团审核科交集团财务部(18日前) 集团财务部将薪资打入个人帐户(25日前)
;原则上每月20日前发放上月工资,遇节假日提前发放。
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,参见《年资工资标准》(附表四)。
(未拿文凭者)按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1200元,硕士实习生每月800元,本科实习生每月600元,专科实习生每月500元,中技实习生每月350元。
。实习期包含试用期,合格则予以录用;不合格则退回原学校。
,其工资按见习期工资发放。
,按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
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,确因需要安排人员加班的,应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。
,每天按10元计发。
,原则上须办理停薪留职手续;休假期间公司负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合在格兰仕连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的,可办理病退。
因落实节育措施在规定时间内(上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天)休假的,视同出勤计算工资。