文档介绍：为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,提升公司整体绩效的目的,结合保定公司发展及管理现状,特制定本办法。
适用范围
1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提***员不参与公司绩效考核。
考核用途
员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
考核组织管理
绩效考核委员会
绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:
考核管理制度及相关制度的修订审核;
受理部门、员工的绩效考核申诉;
最终处理部门经理以下员工的考核申诉;
综合权衡调节整体考核结果。
综合部
作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责:
负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定;
负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作;
负责审核各部门考核标准,对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果;
组织处理考核异议;
建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门负责人
作为部门员工个人绩效考核的具体执行人,主要承担以下职责:
负责制定本部门各岗位的考核标准;
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
负责所属员工的考核评分;
负责本部门员工考核等级的综合评定;
负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。
部门绩效考核
考核维度:业绩维度
考核程序
由综合部运营组制定计划完成评分标准,提交各部门计划完成得分;
由财务部制定预算完成评分标准,提交各部门预算完成得分;
由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分;
由综合部根据各考核项得分进行汇总统计,通报各部门。
管理人员绩效考核办法
考核维度:业绩维度、能力维度、态度维度
考核程序
部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《2015年管理人员述职方案》);
能力+态度得分直接运用述职评议得分;
综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分,进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分,报绩效委员会审核通过后,反馈相关人员;
由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈,面谈结果报综合部人力资源组备案。
考核等级对照表(工作未满6个月的,只能评定为良好及以下)
绩效考核得分
考核等级
人数
奖金系数
奖励或惩罚
70分以上且为所有述职人员的第1名
优秀
1
奖励XXXXX元,且评选为“2015年度优秀职业经理人或管理者
60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名
良好
6
无奖无罚
60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名
合格
1
无奖无罚
60分以下
不合格
挂职
挂职:指撤销现任职务,进入挂职期(行使原职务权利义务,但待遇享受该职务试用期待遇),挂职满3个月,再次进行评议,如仍未通过评议的,结束挂职期,直接降级留用或辞退;如通过评议的公司可继续任用。
考核结果运用
年终奖金
实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。
奖金系数详见《奖金系数表》
优秀职业经理人评选
1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评;
2)根据本年度绩效考核结果得出,绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。
员工绩效考核办法
考核维度:业绩维度、能力维度、态度维度。
业绩维度:主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。
能力维度:主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。
态度维度:主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。
考核程序
各部门负责人或授权考核人,根据被考核人的岗位职责和工作要求,制定考核标准(标准必须包括:业绩、能力和态度三个维度);
考核标准经分管领导审核通过后,报综合部备案;
员工根据考核标准进行自评;
部门负责人对员工进行评分;
评分结果报综合部人力资源组;
综合部人力资源组根据部门绩效考核结果,对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下:
计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分
员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K
例如:
员工得分
部门
得分
修正
系数
A
B
C
D
平均
例1
修正前
90
93
85
79
87
75
修正后
77
80
73
6