文档介绍：员工考核方案
考核目的
促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通;
从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据;
了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;
了解员工和团队的培训需求;
从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。
考核原则
以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;
充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:分管副总。
2、考核领导小组:
组长:
副组长:
工作人员:
五、考核关系
1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。
2、考评组成
1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表:
考核权限关系表
考核对象
部门互评
初评考核人
(员工自评后)
考评复核人
终评人
各部门一般员工
本部门员工或本部门某小组
直接主管
间接上级
分管副总
主管级以上
主管级互评
直接主管
分管副总
分管副总
六、考核内容
1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重
考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:
70%:10%:20%。
八、考核结果确认
考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例:
优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%;
良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%;
称职员工:61-80分,约占本部门员工总数60%;
有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。
注:考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。
九、操作流程
1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能,行政部提供考核表单,协同各部门对员工实施考核。
2、考核操作程序主要可以分为以下三步:
员工自评:员工用适当的考核表进行自我评估。
直接主管初评:按照“考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。
初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方证明绩效面谈已进行。
间接主管复审:按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。
终评人终评:按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部,如有必要,可另附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由行政部进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核奖惩
根据考核终评结果,公司对考核前三名员工分别奖励300元、200元、100元;对考核倒数二名员工扣罚100元、50元。
根据年度考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理:
1、优秀员工:予以颁发证书,进行现金奖励,作职务晋升后备人选处理;
2、良好员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升后备人选处理;
3、称职员工:岗位不作调整;
4、有待提高员工:采取末位淘汰制,其他人员留岗