文档介绍：海底捞的薪酬管理
(1)总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500 元/月
工龄工资:每月40元,逐年增递加
分红:一级员工以上才可以分红,%
其他:包括父母补贴(200、400或600,帮助寄回老家父母处)、话费(10-500元/月)
员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止
(2)普通员工资结构
①新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
②二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③一级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
先进、标兵
④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
功勋员工
(3)管理层员工资结构
大堂经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——>鼓励员工全勤
级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金——>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资——>鼓励员工持续留在企业工作
分红——>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资——>鼓励员工多做事
父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费——>鼓励员工多和客户沟通
多劳多得不应该停留在思维上,还要看企业让员工劳什么,得什么,设计好劳的内容和得的机制,才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上,需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题,但是,很多企业在招人,留人,激励员工做事的分配机制上,确实犯了非常严重的错误,如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单,那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思,企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力!
(1)员工家庭
给每个店长的父母发工资的,每月200、400、600、800不等,子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金,由公司直接寄给父母。此外,在海底捞工作满一年的员工,若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有3天的陪同假,父母享受在店就餐一次。
(2)员工住宿
宿舍与门店距离步行不超过20分钟,宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络,并安排专门的保洁打扫房间,工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作,门店会提供单独房间。
(3)员工假期
所有店员享有每年12天的带薪年假,公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇;工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助;工作3年以上的员工可享受产假及补助。
(4)员工股票
给优秀员工配股,%的红利。
从这里我们看出,海底捞在留住熟练的员工身上,花费了很多