文档介绍：违约金、服务期和竞业限制
案情:
黄某于2003年7月1日应聘到某中外合资公司任销售部经理,并与公司签订了为期5年的劳动合同,违约金为人民币5万元。公司为其配置了手机、笔记本电脑,出资送其参加汽车驾驶培训,并提供汽车一部供其使用。2003年10月,公司又送黄某到日本培训3个月,当时签订了培训协议。培训协议规定:公司承担黄某在培训期间的所有费用,培训期满后,黄某必须履行完5年的劳动合同,并且在从公司离职后3年内不得到与公司有竞争业务的其它公司任职,否则,公司有权要求黄某偿付培训费并支付违约金。黄某回国后为公司仅服务了一年,便辞职到另一家广告公司担任副总经理职务。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求黄某偿付全部培训费并支付违约金,同时,由于黄某到与其有竞争业务的广告公司任职,违反了竞业限制义务,要求黄某赔偿公司因此而遭受的经济损失。
评析:
本案是一起典型的因职员违反劳动合同,擅自离职引起的关于承担违约责任的劳资争议案例,主要涉及违约金、服务期和竞业限制三个问题。
劳动合同一经签订,即具有法律效力并对双方产生约束力,必须认真履行,任何一方提前解除合同都必须按照法定程序进行。关于劳动者解除劳动合同的情形,共有三种:1、劳动者可以同用人单位协商解除劳动合同;2、在法定的特殊情形下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同;3、在其他大多数情况下,劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。
对于大多数劳动者而言,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同,这是他们的法定权利,并没有什么问题。但在本案中,用人单位却对劳动者提前解除合同约定了5万元的违约金。根据《上海市劳动合同条例》第17条的规定:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。”本案中用人单位已经对劳动者的服务期作了5年的约定,因此违约金条款是否合法有效,关键还要看劳动合同对服务期的约定是否有效。根据《上海市劳动合同条例》第14条的规定,劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。本案中,公司为黄某配置了手机、笔记本电脑,出资送其参加汽车驾驶培训,并提供汽车一部供其使用,可以视为提供了特殊待遇。同时,公司又出资送黄某到日本培训了3个月,因此双方对服务期的约定也是合法有效的。由此该违约金条款合法有效。
此外,双方在劳动合同中还约定了竞业限制条款。根据《上海市劳动合同条例》第16条的规定:“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。”本案中由于公司并没有给予黄某经济补偿,因此该竞业限制条款是无效的。
综上,双方关于劳动合同服务期和违约金的约定都是合法有效的,黄某未履行完合同即辞职,是一种违约行为,公司有权要求黄某支付5万元违约金。而培训费,根据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》的规定,用人单位出资对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项费用;约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付。由于黄某已为公司服务了一年,因此公司只能要求黄