文档介绍：职能衡量制度简介联强国际集团全球集团总部总裁室黄惠娟Y80505Agenda前言:以职能为依据的能力衡量方法职能衡量制度的精神与目的四大职能与二十二个衡量项目的选定六个火候层级描述权重设计与计分方式执行方法与时程附录:二十二个衡量项目的火候层级描述前言:以职能为依据的能力衡量方法前言人是最复杂的生物,很难理解,很难衡量。所以,任一衡量工具的信度(Reliability)及效度(Validity),都不容易高;惟有搜集各种理论与实务标竿做法,并揉合公司文化,期能达到适切衡量人才能力的目标衡量要项的选择,及要项之间的伦理关系(从属关系),虽尽量顾及完整度与精细度,但未必能完全涵盖组织多元需求。因此,衡量要项仍需从执行经验中,持续讨论、改善衡量要项中的具体行为描述,是一种示意;但是否能让衡量的信度、效度提高,主要仍决定于主管对人的了解,以及解读的火候与深度职能决定绩效表现影响一人绩效,除了显性可见的知识及技能外,隐性、不易观察的态度、特质、动机(统称人格特质),更是关键因素。统称这些影响因素为「职能」知识、技能容易透过学****与教育训练培养,但人格特质为自幼长期形塑而成,不易透过事后的训练及培养改变一般主管容易偏向衡量显性、易观察的部分;而疏忽隐性、不易观察的人格特质。如此一来,不仅衡量不出真正的潜力员工,训练成效亦易事倍功半从招募时就要筛选人格特质优良的员工,再训练其知识及专业能力成长,才是正确有效的选才、育才、提拔人才的方法现有员工在人格特质上,若存在负面的情况,虽应尽力导引以求最大改善;但若发觉改善无效,则应透过人力汰换的方式改善(因为人格特质不易改变)显性/易观察可透过学****训练知识/技能人格特质隐性/不易观察不易透过学****训练培养【职能冰山图】职能衡量制度在联强人资的定位人资学理学****人资学理的终极目的,在于有效读人,期能有效进行人资管理联强的人资学理,是从根源了解影响人的观念与行为的学理(「脑的结构与运作」),进而掌握形塑「人格特质」与「根源能力」的因素,搭配贴近职场实务的人资管理观念(「联强EMBA」与「人资观念精选」的文章),期能全套掌握人资学理,而能灵活应用联强的人资制度人资制度为方便大家运用人资原理,而有相应的制度设计,如:为搜集更多资料以判读人格特质、根源能力与积极度,而有性向测验、履历自传、个人基本资料等招募工具的设计职能衡量制度是为了辨识员工是否具有职场所需之特质与能力,以达到适才适用与有效辅导的目的;所以依据四大职能,再细部挑选出二十二项衡量要项,以更贴近实务所需之描述而为了进一步演练及检核认知与能力的火候等级,而有五大报告的制度设计【招募机制】专业笔试IQ笔试人格特质口试专业口试脑的结构与运作人格特质根源能力联强EMBA人资观念精选【检核机制】主管升任报告升等报告新职上线报告新人上线报告月报联强人资概念与制度架构图【能力衡量机制】︻主管能力︼价值观沟通能力执行能力成本观念积极度领导能力规划能力︻工作态度︼︻基础能力︼︻专业能力︼专业知识与技能人资学理人资制度职能衡量制度的精神与目的职能衡量制度精神目的公司推动自我职能衡量制度的目的,对主管而言,是公司用来辨识(identify)人才「能力」的主要工具。主管要能精准运用,衡量结果才能确实反映部门「实力」,掌握部门人力健康度;并据以制定人资管理的方向与政策,以及针对个别员工进行有效的辅导对个人而言,职能衡量制度的目的,在于作为同仁「自我衡量」的工具;期望同仁透过自我衡量,深度了解个人能力不同面向的火候层级,进而确认精进的方向,自我提升所以,推动落实此一制度最大的关键,在于深度了解此一制度的精神,才能使分数确实反映被评核人的能力火候;倘使分数失准,制度的执行不仅没有效果,甚至还会误导人资管理的判断职能衡量制度的制度特色广度(职能面向)与深度(火候层级)兼具广度:四大面向、二十二个要项,涵盖不同功能组织、角色与职等对能力的多元需求深度:每一职能都用行为描述,具体勾勒出对要项的行为描述,使评核者易于掌握该要项的精神与内涵,并有助于拉近主管与员工对能力要项的认知由于每一要项都有不同火候层次的区别,好比所有的能力都是有「会、熟、精、通」的精进阶段一样,因此,每一要项也再区隔出六个等级,并精准阐述六个火候等级的行为描述每一要项区分出六个等级后,也易于将「质化」的能力火候,转换为「量化」指标,方便个人或主管掌握能力现状与人资相关机制高度结合高度结合人资制度:透过月报等五大报告机制,检视能力成长轨迹主管面谈辅导:透过评核结束后的主管面谈,个人可了解能力精进方向,主管可进行人员个别辅导同仁自主学****可透过对人资学理的研读(如「脑的结构与运作」「联强EMBA」等),自我学****