文档介绍：有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施,加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧,国内大部分企业均受到了不同程度的影响,可以说广大企业内外交困,高层人士内忧外患、茫然不知所措!不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担!但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害,甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器,劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性,于是加强内功修炼,重新设计薪酬绩效管理体系,以迎接新经济、新机会的到来!但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉,其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚,经受不了法律的质疑;例如,如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题,广大企业均难以提供法律认可的证据,最终发生劳动争议的,企业必然败诉!如何将企业人力资源管理,尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合,已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题!
一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”?
3. “不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果?
4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么?
5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?
6. 劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办?
7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?
8. 结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务?
9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效?
10. 如何制定关键绩效指标?
11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?
12. 对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?
13. 末位淘汰制度的正确使用。
二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?
2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?
3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?
4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?
5. 如何界定“不符合录用条件”的范围?
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?
7. 试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?
8. 试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?
9. 试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对?
10. 《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?
11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?
12. 提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认?
13. 员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?
三、如何认定严重失职及其体系设计
1. 怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?
2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?
3. 因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败