文档介绍：家乐福店长是怎么炼成的?2010
在家乐福公司培训中心的教室里,一堂关于创造力的课程正在进行着。来自新加坡专业咨询机构的教师正在用英语分配着任务,学员则是全国各地近20位店长候选人。
“这里有纸张、胶带,每张纸的成本是5美元,胶带是每5厘米10美元,每分钟的时间成本是20美元,请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后,你们要向大家展示自己产品的总成本、建议销售价格和利润,并向模拟客户推销这种产品。”
上述场景是家乐福店长候选人培训课程的一个片段,类似的课程还很多。它们不仅覆盖了家乐福在全国各地的分店,而且也兼顾了从高管到普通员工各个层面。
在接受《每日经济新闻》专访时,家乐福中国人力资源总监杨孝全表示:“管理人员梯队建设是目前家乐福面临的最大挑战之一。管理人员的梯队建设不好,企业的持续发展就会有问题,这需要培训机制发挥作用。”
事实上,在人力资源尤其是员工培训方面,家乐福已经走在了众多企业的前列,深为外界所称道。
百里挑一的店长候选人
自1995年进入中国至今,家乐福已在华开设68家分店。每开1家店,就意味着需要1个店长、5个处长、20个课长以及更多服务部门管理人员。公司规模的快速发展,对家乐福的人才储备提出挑战。
杨孝全介绍说,在店面管理过程中,家乐福的店长相当于企业的总经理,拥有相当大的权限,家乐福各家店都有不同的特色,主要就是因为店长具有因地制宜快速决策的权力。
目前,家乐福的店长任命以内部提拔为主,近60%的店长都是由本土成长起来的职业经理人担任,其中不乏从收银员一步步成长为店长的。所以,店长培训是家乐福培训项目中的重中之重,也是启动最早的管理人员培训项目。
早在2000年,家乐福就启动了店长培训计划,每年举办一到两届,从全国各地分店挑选出优秀的候选人,送至上海总部进行每月2-3次的集中培训,为期10个月。
如果用“百里挑一”来形容这些候选人的产生丝毫不为过。以本届培训学员为例,首先由各店店长推荐了近500名具有潜力的处长;再经过各地区总部讨论,选出31名候选人进入为期3天的选拔考试———其中前两天是由专业咨询公司对其领导力、性格、业务知识、英语水平及历年工作表现等进行测评,第三天由选拔委员会对其进行考核———最终选取前12-14名的候选人,进入店长候选人课程培训。
如今,已有7批、88人参加了该培训,其中72名已走上各分店店长的岗位。这同样是家乐福各地区接班人计划的一部分。
杨孝全说,家乐福的接班人计划分为短期、中期、长期三种,短期接班人是指在一年内可以成为店长的候选人,中期接班人是指一到二年内有望成为店长的候选人,长期接班人则是指对三年内可以成长起来的员工,对他们分别进行培训。
店长是这样炼成的
家乐福的店长课程包括店长就职培训、财务、人力资源、团队管理、市场营销和美工培训等15个课程,其中领导力是非常重要的一项。
杨孝全表示:“领导力是店长的重要素质。作为处长,只管辖二三十人,但升任店长后,要管几百人。”所以在测评时,家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训,本文开篇的活动便是内容之一。
经过这样的课程后,最终能够成为店长的人,在正式上任前还要再经过一个10个月的店长培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外,还将参观国内15家大型超市,然