文档介绍：漳州师范学院
毕业论文
家族企业内部接班人培养三方生命周期匹配模型研究
姓名: 吕承燕
学号: 081207256
系别: 管理科学系
专业: 人力资源管理
年级: 2008级
指导教师: 曾海洋
2012年5月12日
摘要
任何一个企业家都希望基业常青。对于家族企业的掌舵人,都有着“家业常青”的理想。但理想与现实之间总是存在着距离,有时候还是很大的距离。中国的家族企业诞生于改革开放之初,经过三十多年的发展,中国的家族企业取得了很大的发展,同时也迎来中国家族企业交接班的高峰时期。面对家族企业代际交接班的问题,不同的家族企业根据本企业的实际情况采取不同的接班人培养方式。但是又因为受到中国传统文化、职业经理人市场发展不完善、社会整体信誉水平较低等多方因素的影响,在企业的实际交接班过程中,我国大多数家族企业往往偏向选择在内部培养接班人的方式来实现企业的继承。接下来,本文以在家族企业接班过程中,内部接班人的培养问题为研究对象,通过分析借鉴国内外大量关于接班人培养的研究成果,总结了企业内部接班人培养的方式,分析了影响家族企业内部接班人培养方式选择的影响因素质包括接班人职业发展特征、家族成员意愿、在任者离任意愿、职业经理人的成本和风险、企业的生命周期、企业规模和接班人到外部就业的机会。最后在此基础上结合企业主的年龄特征、接班人的年龄特征和企业生命周期理论,建立了“家族企业内部接班人培养三方生命周期匹配模型”。
关键词:家族企业;内部接班;培养方式;三方生命周期匹配模型
目录
中文摘要………………………………………………………………………………………
英文摘要………………………………………………………………………………………
一、相关概念的界定………………………………………………………………………
(一)家族企业………………………………………………………………………………
(二)家族企业的内部接班………………………………………………………………
(三)家族企业的内部接班人培养………………………………………………………
二、家族企业内部接班人培养方式及其影响因素……………………………………(一)家族企业内部接班人培养方式……………………………………………………
(二)培养方式影响因素的探讨…………………………………………………………
三、家族企业内部接班人培养模型……………………………………………………
(一)职业生涯理论………………………………………………………………………
(二)企业的生命周期理论………………………………………………………………
(三)三方生命周期匹配模型……………………………………………………………
四、总结与展望……………………………………………………………………………
(一)本文得到的主要结论………………………………………………………………
(二)本文存在的不足之处………………………………………………………………
(三)未来的研究方向……………………………………………………………………
参考文献……………………………………………………………………………
致谢…………………………………………………………………………………
本文以培养家族企业内部接班人为研究对象,结合接班人的年龄特征、企业主的年龄特征、企业生命周期理论建立三方生命周期匹配模型,分别介绍了各种类型的特征、企业所面对的问题及相关建议。下面是本文的写作结构:
相关概念的界定
家族企业
家族企业的内部接班
家族企业的内部接班人培养
家族企业内部接班人培养方式及其影响因素
家族企业内部接班人的培养方式
培养方式影响因素的探讨
家族企业内部接班人培养模型
职业生涯理论
企业的生命周期理论
三方生命周期匹配模型
总结与展望
本文得到的主要结论
本文存在的不足之处
未来的研究方向
一、相关概念的界定
(一)家族企业
要想研究家族企业,首先就要界定家族企业的概念,这也是家族企业研究者面临的首要和直接的挑战。虽然,对家族企业的研究由来已久,但是对于家族企业的定义,理论界目前仍然没有达成统一的意见。美国著名企业史学家钱德勒(1987)是比较早给出家族企业定义的学者,他认为:“企业创始者及其最亲密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留对高层管理问题,特别是有关财务政策、资源分配和高级人员选拔问题的主要决策权。
”可以看出,他所理解的家族并不是纯粹意义上的家族,而是“准家族”。即由若干合伙人组成的创业共同体,家族企业也并不一定掌握企业的全部经营权和控制权,而是一种大部分或基本掌握这两种权力的组织形式。
盖尔西克(1998)